"Gestores gastam tempo com profissionais de nível mediano, em vez de investir mais tempo escolhendo pessoas que realmente poderiam ter alto desempenho"

DA REPORTAGEM LOCAL

No processo seletivo, a competência do entrevistador e o perfil do entrevistado são decisivos para definir se o escolhido irá crescer com a empresa ou mostrar mau desempenho. Para mostrar a visão do RH, a Folha registrou uma conversa por telefone entre Patrick Sweeney, vice-presidente da Caliper, consultoria norte-americana de gestão de talentos, e Leda Machado, diretora de RH para América Latina da Emerson Network Power.
Sweeney é filósofo e co-autor do livro "O Sucesso Tem Fórmula?" (editora Campus/Elsevier, R$ 59, 309 págs.). Foi palestrante da ExpoManagement, que terminou no dia 7/ 11, em São Paulo. Machado leciona ética e comportamento organizacional no MBA do Ibmec São Paulo. Confira trechos da conversa.(MI)

 

LEDA MACHADO - Nem todas as companhias têm planejamento para selecionar as pessoas. Na maioria das vezes, é preciso resolver um problema imediato e contratar alguém. Mas, além de se adaptar à cultura, o profissional tem de crescer com a companhia, senão será preciso fazer outra seleção em dois anos. PATRICK SWEENEY - Eles pensam: "Há uma cadeira vazia e temos de colocar alguém lá". Cometem um erro. A cadeira não está mais vazia, mas o desempenho não é o desejado. Os gestores passam a maior parte do seu tempo com profissionais de nível mediano, em vez de gastar um pouco mais de tempo com pessoas que realmente poderiam ter alto desempenho.

MACHADO - Tudo começa na seleção: se não for boa, você não irá reter essa pessoa, não importa quanto investir em desenvolvimento. SWEENEY - Se a pessoa errada é selecionada, você não conseguirá desenvolvê-la. Mas o pior é que você poderá retê-la. Há pessoas que, se fossem embora, você não se importaria.

MACHADO - Quando multinacionais contratam, a tendência é procurar pessoas com mentes controladoras. Os gestores contratam pessoas que lembram os próprios gestores. SWEENEY - É um erro clássico. Os gestores, quando vão entrevistar, conversam sobre o último emprego do candidato, onde ele estudou, falam de futebol e dizem "eu gosto dessa pessoa". Mas não sondam se o profissional tem as qualidades para preencher a vaga. Acabam com uma equipe que tem muito de seus pontos fortes, mas também muito de suas limitações.

MACHADO - No Brasil, dizem que pessoas talentosas tendem a ser arrogantes. Na entrevista, eu peço que falem deles mesmos. Quando solicito que descrevam um sucesso e um fracasso, dizem que o fracasso nunca aconteceu. SWEENEY - É bom perguntar sobre isso, porque é possível entender o quanto eles se conhecem -seus pontos fortes, suas limitações, no que podem melhorar. São ótimas perguntas, porque, no mínimo, você entenderá o quão honestos eles são sobre eles mesmos.

MACHADO - Eu recomendo: seja você mesmo na entrevista. Se você não o for, talvez seja contratado, mas não será feliz na empresa. SWEENEY - Muitas pessoas não entendem que a entrevista de emprego é para isso: ser quem você é. Uma vez, contratei para ser nosso webmaster um candidato que não se abria. Eu corri um risco, mas tivemos sorte, porque é fácil lidar com ele. Se tivesse me mostrado isso no começo, teria sido contratado na hora. Por outro lado, há entrevistas em que a pessoa diz as coisas certas, mas acaba que esse é o seu melhor desempenho. Você a contrata e diz: "Cadê a pessoa que eu entrevistei? Tragam-na de volta".

FOLHA - O candidato pode também escolher a empresa? A empresa pode se abrir para isso?
SWEENEY - Sim. É assim que deve ser uma entrevista: o indivíduo e o gestor decidindo o que é melhor para todos. É bom o gestor visitar o site em que as pessoas se inscrevem para vagas da empresa. Ele é aberto e convidativo ou formal e distante? Em alguns sites, deve-se preencher tanta informação que os melhores candidatos não têm tempo. E os piores têm muito tempo nas mãos.


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