Critério de avaliação deve ser claro para ter efeito, afirma especialista

BRUNA BORGES
COLABORAÇÃO PARA A FOLHA

A bonificação por mérito, bastante comum na iniciativa privada, ganha espaço no governo federal e em três secretarias estaduais de São Paulo.
Em março deste ano, o presidente Lula regulamentou os critérios para a avaliação de desempenho que concede 48 gratificações a servidores do Poder Executivo federal.
Agora, o benefício conta com uma autoavaliação do funcionário, que corresponde a 15% da nota individual. O restante é formado por equipe e chefia.
A remuneração é variável. Com uma das gratificações, o servidor pode ganhar de R$ 1.730 a R$ 2.608 adicionais, dependendo do tempo de serviço, exemplifica Simone Velasco, da Secretaria de Recursos Humanos do Ministério do Trabalho.
"Esse tipo de remuneração variável a partir do desempenho é uma tendência no setor público", indica José Dari Krein, professor do Cesit (Centro de Estudos Sindicais e da Economia do Trabalho) da Unicamp (Universidade Estadual de Campinas).
Prova disso são as secretarias estaduais de São Paulo.
Na Secretaria Estadual de Saúde, por exemplo, o bônus pode ser de um salário-base, caso o funcionário atinja todas as metas estabelecidas pelo órgão. Do contrário, recebe proporcionalmente ao desempenho.
Pelo programa, anunciado em março, hospitais que apresentarem bons indicadores podem ter acréscimo de 1% do orçamento anual para qualificação profissional, compra de equipamento e reforma.
No mesmo mês, a Secretaria Estadual de Gestão Pública de São Paulo estabeleceu um sistema em que o bônus chega a 2,4 salários-base por ano. Mas as diretrizes do programa, que atinge 5.000 servidores, ainda não foram definidas.
Na secretaria de Educação, o Programa de Valorização por Mérito reajusta os salários de professores bem avaliados em até 25% a cada três anos.

Critérios
Krein avalia que esse mecanismo de programas de incentivo com concessão de bônus por mérito pode gerar concorrência entre os funcionários.
Para Tania Casado, coordenadora do Centro de Estudos de Carreiras da FIA (Fundação Instituto de Administração), o sistema funciona, desde que haja acompanhamento da qualidade dos processos e definição clara dos objetivos.
"Mas quem garante que as metas estão atreladas diretamente ao cargo do servidor?", questiona Casado.
Segundo ela, esse tipo de avaliação deve selecionar as habilidades de acordo com a função. No caso de um professor, esclarece, é preciso medir se ele consegue ensinar bem o que sabe. Sem um exame completo e abrangente, poderá ocorrer distorção no alcance dos objetivos do programa, explica.


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