"Os líderes precisam mudar como pensam: muitos vêem as pessoas como custo, e não como uma fonte de vantagem estratégica"

As piores técnicas de gestão aplicadas nos Estados Unidos são copiadas por empresas ao redor do mundo, constata Jeffrey Pfeffer, professor de comportamento organizacional da Stanford Graduate School of Business. Para ele, que concedeu entrevista à Folha, os líderes vêem o seu pessoal como custo, e não como vantagem estratégica. Pfeffer veio ao Brasil na última semana para ministrar curso no Special Management Programs, evento organizado pela HSM. (IGOR GIANNASI)

FOLHA - As empresas estão preocupadas em estimular as pessoas que trabalham nelas?
JEFFREY PFEFFER - A maioria das empresas não está preocupada em conseguir o engajamento dos empregados. Hoje, muitas estão preocupadas apenas em cortar custos com pessoal.

FOLHA - Qual é o papel do líder nessa situação? O que ele pode fazer para mudar isso?
PFEFFER - Os líderes realmente precisam mudar como pensam: muitos vêem o seu pessoal como custo, e não como fonte de vantagem estratégica. Outros o vêem como passível de ser trocado -quando as pessoas saem, eles apenas contratam novas para substituí-las.
Se os líderes forem mais eficazes, terão de ver, acima de tudo, que o "turnover" é muito dispendioso. Há pessoas que são de fato a fonte de sustentação da vantagem competitiva e, na verdade, trazem mais vantagem à empresa do que a tecnologia ou a estratégia.

FOLHA - Como mudar esse ponto de vista? O que o senhor sugere?
PFEFFER - Para falar a verdade, eu não estou certo sobre isso.
Alguns diriam "mostrem a eles as evidências" [da importância dos funcionários]. Mas existem diversos estudos, como os da Gallup Organization e do Great Place to Work Institute, que não os têm convencido. Então não sei o que irá convencê-los.
Mas a boa notícia é que, para as pessoas que entendem essa questão, os retornos econômicos são muito elevados.

FOLHA - Qual é o maior desafio na gestão de pessoas?
PFEFFER - O principal desafio é delegar o poder de decisão. Há uma tendência entre as pessoas da companhia de presumir que tudo o que elas fazem é melhor do que aquilo que elas mesmas não fazem. É muito difícil para um gerente sênior delegar suficientemente as responsabilidades do poder de decisão para as linhas de frente, para que elas possam usar seus talentos.

FOLHA - Quais são as habilidades necessárias para o líder?
PFEFFER - A qualidade mais importante é não ter muito ego.
Muitos líderes acreditam que sabem tudo, e isso causa muitos problemas. A modéstia é provavelmente a qualidade mais importante que se deve procurar em um líder. É uma pessoa que não sofre de excesso de confiança e que não pensa que sabe mais do que sabe.

FOLHA - Quais são as semelhanças e as diferenças do gerenciamento de pessoas em empresas americanas e brasileiras?
PFEFFER - Eu teria de saber mais sobre empresas brasileiras para responder com autoridade.
Mas eu diria que as empresas da América do Sul são mais hierarquizadas do que as dos Estados Unidos, o que é um problema. Elas estão menos preocupadas com assuntos relacionados às pessoas do que as firmas americanas. Mas muitas empresas ao redor do mundo estão copiando as piores técnicas de gestão dos Estados Unidos, como ranking de desempenho, pagamento por desempenho individual e "downsizing" [corte de pessoal].

FOLHA - Essas empresas devem olhar suas próprias necessidades para formatar programas de gestão, ao invés de copiar os que vêm dos Estados Unidos?
PFEFFER - Os gerentes seniores devem ter a coragem de fazer a coisa certa, e não apenas copiar o que todo mundo faz. Devem fazer o que acham ser o certo, porque, se eles fazem o mesmo que todo mundo, conseguem basicamente o mesmo resultado. Para alcançar ganhos excepcionais e fazer algo diferente e bom, é preciso ter coragem e estratégia interna.


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