"Mudar para continuar o mesmo" poderia ser um bom resumo do impacto real dos programas de diversidade e inclusão no mundo corporativo até agora, é o que apontam levantamentos recentes feitos com empresas no Brasil e no exterior.

A pesquisa "Diversidade e inclusão nas organizações", realizada pela Deloitte, analisou respostas de 215 companhias em todas as regiões do país, quanto às ações que estão implementando para refletir a demografia brasileira no seu quadro de funcionários.

Concluído no final de 2021, o documento compilou os avanços descritos nos principais "grupos de afinidade" estruturados pelas companhias: "Mulheres (62%), pessoas com deficiência - PcDs (52%), raças e etnias (52%), lésbicas, gays, bissexuais, transexuais, queer, intersexuais, assexuais e demais gêneros - LGBTQIA+ (51%), jovem aprendiz (36%) e geracional, para profissionais com mais de 50 anos (25%)".

De acordo com o estudo, apesar de 81% das empresas consultadas terem algum desses grupos formalizados (sob a forma de comitês ou aliados, por exemplo), as iniciativas continuam a priorizar o preenchimento de vagas. Oportunidades de ascensão e manutenção dos contratados ainda não aparecem como preocupações com a mesma importância.

O resultado evidente é mais do mesmo: ausência de profissionais pertencentes aos chamados grupos minoritários em cargos de liderança.

Menos de 5%

Segundo a pesquisa, 69% das empresas afirmaram haver um foco maior de ações de diversidade e inclusão (D&I) nas etapas de recrutamento e seleção, por exemplo. Mas nas etapas de desenvolvimento do profissional, as ações diminuem sensivelmente: benefícios foram elencados por apenas 30% das companhias; promoção, por 17%; e suporte no momento do desligamento, 8%.

Em 23% das empresas que participaram do levantamento, as mulheres ocupam mais da metade dos cargos de liderança. Mas os demais grupos minorizados em geral ocupam menos de 5% desses postos.

Outras esferas de tomada de decisão apresentam panorama similar: em 56% das empresas que possuem conselhos de administração, não há representantes de grupos raciais e étnicos minoritários, por exemplo.

As empresas apontam como principais desafios para a realização de projetos de D&I "a resistência interna e um ambiente de negócios conservador". Apenas 37% das companhias responderam estar convencidas de que essas iniciativas estejam contribuindo para uma mudança organizacional, e somente 21% as consideraram uma prioridade.

As organizações participantes do levantamento são dos setores de serviços, bens de consumo, infraestrutura e construção, atividades financeiras, TI e telecomunicações, agronegócios, alimentos e bebidas, saúde e farmacêutica, comércio e veículos e autopeças.

Lá fora: problemas que "minam o otimismo"

Pesquisas realizadas pelo escritório de advocacia norte-americano Baker McKenzie com 900 líderes de organizações nos Estados Unidos, Europa, Oriente Médio e Ásia, e concluídas também no final de 2021, mostram um retrato parecido ao do Brasil: mais do que adotar ações que de fato promovam o avanço de profissionais pertencentes a minorias, o foco ainda reside em aumentar a conscientização sobre diversidade e inclusão, uma prioridade para 55% dos consultados.

O levantamento, desdobrado em dois documentos (1, 2), indica que "problemas persistentes minam o otimismo em diversidade e inclusão". Aponta que, apesar de programas de D&I estarem crescendo e de a cultura de relatar problemas ser classificada como "principal prioridade" para 78% dos líderes consultados, 34% deles acreditam que essas denúncias estão subnotificadas.

A pesquisa foi realizada com empresas de seis setores: indústria, manufatura e transporte; bens de consumo e varejo; instituições financeiras; saúde e ciências; energia, mineração e infraestrutura; e tecnologias de mídia e telecomunicações.

Entre os entrevistados, "51% (...) identificam o recrutamento de talentos diversos como uma prioridade. No entanto, essas iniciativas por si só não são suficientes para equilibrar a força de trabalho. O fato de 45% das organizações estarem também priorizando a retenção de grupos sub-representados sugere que estão enfrentando uma fuga de talentos. Isso reforça a importância da cultura — ao garantir que o ambiente de trabalho permita que talentos diversos avancem e progridam", afirma o documento.

"As organizações terão que demonstrar a eficácia de seus esforços com maior rigor", assinala.