Amplia-se no Brasil, nos últimos anos, o número de organizações públicas e privadas que buscam implementar programas de equidade e diversidade que contemplem o quadro de pessoal, de lideranças, de fornecedores e prestadores de serviço, visando se tornarem mais igualitárias, justas e também mais competentes.
É uma resposta das instituições à situação de desigualdade que marca nosso país e que já ocupava as manchetes de jornais, a qual vem se agravando na pandemia e intensificando a pressão dos movimentos sociais.
Esses programas precisam ser ampliados e em ritmo mais acelerado, mas está acontecendo, como temos constatado em iniciativas de várias empresas, não só de contratar, mas também de complementar a formação de pessoas de grupos que, por discriminação, historicamente estiveram afastados de lugares de comando e de vanguarda nas instituições públicas e privadas.
De outro lado, ainda prevalece o discurso de muitas organizações brasileiras de que o nível de excelência que possuem decorre do fato de serem organizações totalmente brancas e que a ampliação da presença negra vai obrigá-las a “nivelar por baixo” —como falou à grande mídia uma liderança de um banco— ou de que as ações afirmativas podem até “destruir as universidades” —como disse o diretor de um dos colégios mais caros de São Paulo.
Parecem diferentes, mas esses tipos de discursos se assemelham a atitudes como a da cliente de um restaurante em Goiânia que não aceitou a entrega de um produto porque o entregador era negro. Não há outro nome para esses comportamentos que não seja “supremacismo branco” —que, embora em grau e intensidade diferentes, está na base da pregação dos mais violentos grupos racistas que conhecemos como a Ku Klux Klan.
Vale aqui ressaltar que muitos estudos de grandes universidades têm revelado que os cotistas têm desempenho similar ou até superior aos não cotistas. Pesquisa conduzida por Wainer e Melguizo (2018), utilizando dados do Enade, relativos a mais de 1 milhão de estudantes, comprovou que não há diferença entre o conhecimento de alunos cotistas, por ações afirmativas raciais ou sociais, e o de seus colegas de classes que não são cotistas. Também não há diferença prática de conhecimento ao final da graduação entre alunos que receberam empréstimo pelo Fies e os que não receberam.
Por fim, o estudo mostra que alunos que receberam bolsa do ProUni têm apresentado desempenho superior se comparado aos colegas de classe.
No caso do mercado de trabalho, a McKinsey & Company analisou os índices de diversidade de gênero e raça de 693 empresas de capital aberto sediadas em Brasil, Chile, Peru, Argentina, Colômbia e Panamá, de variados ramos, e os comparou a diferentes resultados de performance dessas empresas entre 2014 e 2018.
Empresas com índices altos de diversidade de raça/etnia têm 24% mais probabilidade de obter resultados acima da média do seu ramo, tendendo a ter agenda de inovação mais sólida, ambiente de trabalho mais feliz, melhor retenção de talentos, líderes mais eficazes, e são mais rentáveis do que seus pares que não têm diversidade —“Diversity Matters – America Latina”, McKinsey & Company (2020).
Isso implica considerar que pessoas oriundas de diferentes grupos, muitas vezes majoritários no país, iniciam suas jornadas pessoal, profissional e estudantil de pontos de partida completamente diferentes, tendo seu destino impactado por histórico de discriminação institucional que gera, para umas, o privilégio simbólico e material e, para outras, as barreiras.
O fortalecimento da democracia em nosso país depende da democratização de instituições públicas e privadas, que possibilita a multiplicidade de vozes, de experiências e de perspectivas que marcam a
riqueza de nossa diversidade.
Comentários
Os comentários não representam a opinião do jornal; a responsabilidade é do autor da mensagem.