São Paulo, domingo, 4 de fevereiro de 1996 |
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Remuneração ganha novas estratégias
LUÍS PEREZ
"Remuneração estratégica é mais do que a MP do governo. Trata-se da melhor combinação entre as várias formas de remuneração variável" (veja quais são no quadro ao lado), afirma Thomaz Wood Junior, 35, gerente de consultoria da Coopers & Lybrand. As empresas têm usado a participação nos lucros como uma porta de entrada para a remuneração variável, já que a funcional (compreendida por fixo e benefícios) se mostra cada vez mais anacrônica. Olga Colpo, 43, sócia-diretora da Coopers, comprova com números. Em 95, um terço das empresas brasileiras já adotavam sistemas de remuneração variável, 39% não adotavam e 28% ainda estudavam a possibilidade. "Trata-se de um alavancador de desempenho, imperativo para as organizações." Sua consultoria está lançando o livro "Remuneração Estratégica - A Nova Vantagem Competitiva" (editora Atlas, R$ 28), que se propõe a ser um guia para profissionais interessados no tema. Algumas empresas estão ainda na fase de tentativa e erro, mas se mostram felizes com a experiência. É o caso da Altus, fabricante de equipamentos para automação industrial e controle de processos. Seguindo a tendência internacional, ela criou um sistema misto, de avaliação de resultados e de lucro. "Se o retorno fica só com clientes e acionistas, frustra os funcionários", afirma o diretor-executivo Ricardo Felizzola, 40. Ele optou pelo misto porque "às vezes a empresa tem resultado, mas não lucro." Mesmo assim, a política fez com que o lucro fosse alto. As vendas de 1995 foram de US$ 14 milhões, um aumento de 40% em relação a 1994. Um programa de computador (software) facilita o cálculo e uma rede de computadores informa on line sobre a situação da empresa. "É importante que os resultados não fiquem fechadinhos em uma sala, mas que haja transparência." No ano passado, uma negociação entre funcionários e diretores da Atlas Copco, empresa que fabrica compressores de ar, decidiu pela participação anual nos lucros. Uma tabela estabelece que o mínimo a ser pago, a partir de 8% de lucro, é R$ 350. Outro exemplo: se o lucro for de 9%, quem ganha R$ 1.000 recebe R$ 600 por ano. "É uma oportunidade de promover motivação e ganho para a empresa", diz Waldir Lúcio, 37, gerente de RH (veja texto ao lado). "Temos uma meta, que é um mínimo de lucratividade." Há organizações que optam pela remuneração por habilidade, mais adequada a indústrias. É o caso da DuPont (unidade Paulínia/SP), que avalia a contribuição dos profissionais em conhecimentos técnicos, atitudes e iniciativas. "A cada três pontos o candidato atinge uma nova faixa, o que demora em média um ano e meio", afirma Claudio Marcolini, 46, superintendente de unidade de produção e qualidade da empresa. Há outras opções de remuneração, como a participação acionária, muito mais disseminada nos Estados Unidos e na Inglaterra. O principal motivo são os riscos que ela oferece -mudanças na legislação, por exemplo- e seu elevado grau de complexidade. Outra modalidade é a concessão de benefícios (salário indireto), que podem ser os mais variados possíveis. Um exemplo é o recém-criado "Vip Check", que serve para fazer compras, criado pela Alcantara Machado como estímulo a participantes de programas de qualidade e produtividade. LEIA MAIS sobre remuneração variável à pág. 6-3. Próximo Texto: Funcionários estão mais motivados para trabalhar Índice |
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