Cifras & Letras

Para autor, empresas falham em estratégias de motivação

	Paul Sakuma - 20.mar.12/Associated Press
	Na Califórnia, executivos da Netflix em frente a quadro de ideias na sede da empresa, considerada exemplo de 'gestão 3.0'

Até que ponto a recompensa financeira é a sua motivação para o trabalho?

Na avaliação do americano Daniel Pink -considerado um "guru" no mundo dos negócios em temas relacionados a engajamento de equipes-, o salário e os benefícios materiais não são mais suficientes para manter funcionários ou motivá-los.

Apesar disso, diz o consultor, a maioria das empresas não compreende essa realidade e falha nas tentativas de estimular colaboradores.

No livro "Drive" (Riverhead) -lançado no Brasil como "Motivação 3.0" (Campus/Elsevier)-, Pink detalha estudos sobre motivação e recompensa, muito aplicados na economia comportamental.

Dessa forma, ele destaca que hoje, na "era do conhecimento", as companhias precisam favorecer a autonomia e o aprendizado das equipes e oferecer um propósito social para o trabalho.

Tudo isso, claro, como complemento à remuneração material. Ela poderia ser dividida em salário e benefícios específicos -como, por exemplo, um plano de saúde melhor- conforme o perfil da empresa e dos funcionários.

Em entrevista à Folha em 2011, durante visita ao Brasil, o consultor disse que é mais difícil para companhias já consolidadas mudar diretrizes em mercados mais maduros, como os EUA -embora existam exemplos de empresas jovens que aplicam conceitos modernos de gestão.

Entre exemplos americanos de "gestão 3.0", Pink citou a Netflix (empresa de locação virtual de vídeos), na qual não há política de controle sobre quantos dias de férias o funcionário vai tirar -basta que a equipe entregue os resultados esperados.

EXPERIMENTOS

Vários experimentos de economia comportamental no livro chamam a atenção, nem que seja pela metodologia curiosa. Um deles dividiu crianças em três grupos para fazer desenhos.

No primeiro grupo, os participantes sabiam que seriam recompensados pelo trabalho com um certificado.

No segundo, as crianças não foram informadas de que receberiam o certificado após desenhar, mas ganharam.

Ao terceiro grupo, foi dito que não haveria nenhuma gratificação pelo trabalho, além da brincadeira em si.

Duas semanas mais tarde, o experimento foi repetido, com os mesmos grupos. Mas, desta vez, todos foram avisados de que não haveria recompensa pelos desenhos.

Resultado: as crianças dos grupos que, na primeira experiência, não sabiam da recompensa desenharam na mesma quantidade e com o mesmo capricho.

Já as que haviam feito o trabalho mediante recompensa anunciada mostraram, no segundo encontro, menos interesse e gastaram menos tempo ao desenhar.

Ou seja, destaca o autor: não foi necessariamente a perspectiva de gratificação que motivou os participantes a fazer o trabalho.

Além disso, o anúncio da recompensa trouxe efeitos negativos em relação ao engajamento no longo prazo. Vale a reflexão.