Com a centralidade que o tema da discriminação vem ganhando no debate recente, muitas empresas adotaram políticas de diversidade em seu recrutamento. No entanto, a questão extrapola a área de recursos humanos e deve ser adotada como uma estratégia de negócio.
A avaliação é de executivos reunidos no “Economics of Change” [economia da mudança], painel virtual promovido pela empresa de tecnologia Qintess nesta quinta-feira (27).
Participaram do evento Erika Brown, diretora de diversidade da Goldman Sachs, Roberto Sallouti, presidente-executivo do banco BTG Pactual e Maria Calacurcio, presidente-executiva da Synd.io (empresa de análise de RH). Mediaram a conversa Paulo Rogério Nunes, consultor em diversidade e co-fundador da Vale do Dendê, e Nana Baffour, presidente da Qintess e da holding Bottega S.a.r.l.
No Goldman Sachs, a agenda de diversidade tem orientado toda a atuação da companhia. Há metas de recrutamento de mulheres, negros e latinos para as posições junior e também para os cargos de vice-presidência.
Nos conselhos de que participa, o Goldman Sachs começou a votar contra composições 100% masculinas no ano passado e deve começar a incluir parâmetros étnicos também nessa avaliação, diz Brown.
“Não há meritocracia se o pool de talentos é limitado, se há favoritismo e se o viés inconsciente influencia as decisões”, afirma.
Para Brown, há uma mudança no debate nos últimos anos, com as empresas se sentindo mais abertas para falar de tópicos como discriminação e racismo. Sobretudo depois do assassinato pela polícia de George Floyd, que desencadeou uma onda de protestos nos EUA, profissionais negros têm compartilhado mais as suas experiências.
“Eu tenho que me preocupar com meus três filhos negros todo dia quando saem de casa, diferentemente dos meus colegas [brancos]. Você acha que o status socioeconômico influenciaria uma experiência diferente, mas não é o caso para pessoas negras”, diz a executiva.
No BTG, o tema da diversidade entrou na agenda depois que o banco migrou para um modelo digital, o que exigiu recrutar profissionais para novas funções em áreas como marketing, design e tecnologia, diz Sallouti.
Nesse sentido, a adoção de regras para fomentar a diversidade no recrutamento foi uma decisão pragmática.
“Isso não estava na nossa agenda até 2014, 2015, quando decidimos colocar. Estamos adotando ações todo dia para endereçar isso. Estamos longe do que precisamos e queremos estar, mas estamos nos movendo na direção certa”, afirma.
Para o executivo, há empresas que não seguem o mesmo caminho por vergonha de admitir que até agora o tema havia sido ignorado. “Mas, se você não incluir isso na agenda, você será obrigado em algum momento por investidores ou consumidores”, alerta.
Baffour criticou empresas que usam projetos de responsabilidade social como forma de se esconder contra cobranças de maior diversidade interna. “Tudo precisa ser associado aos negócios, porque do contrário corremos o risco de a liderança ficar feliz com iniciativas filantrópicas mas sem fazer o resto, sem incorporar diversidade no seu dia a dia”, avalia,
Outro problema no campo da diversidade são empresas que adotam o tema no nível do discurso, inclusive colocando em prática medidas para promover a valorização e o sentimento de pertencimento no quadro, mas não prestam atenção nas diferenças salariais em termos de gênero, raça e etnia, aponta Calacurcio.
“Os líderes que vão emergir desta crise, que criam fidelidade e engajamento, são os que promoverem justiça na empresa. Igualdade de pagamento é a fundação para um espaõ de trabalho diverso”, avalia.
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