Veja se você é um assediador no trabalho

Nos últimos anos, por pressão social ou pela compreensão de que diversidade é saudável aos negócios, companhias passaram a incluir em suas políticas comitês de debates sobre questões raciais e de gênero, dinâmicas com funcionários e até mentorias contra o machismo. As diretrizes mais progressistas se voltam para a ocupação de mulheres em cargos de liderança.

Apesar das iniciativas, um dos principais entraves à maior participação ou à ascensão das mulheres no mercado de trabalho é o assédio, que se dá de diferentes formas: do abuso sexual, que motivou greves fabris no início do século passado, até piadinhas de cunho sexual, discriminação pela maternidade, descrédito de ideias e interrupções constantes.

Para especialistas, o combate ao abuso físico amadurece no Brasil —graças à repercussão de uma onda de denúncias vindas de mulheres da indústria do entretenimento (como o movimento Me Too, iniciado nos Estados Unidos), dos protestos nas ruas e de levantes nas redes sociais.

Já o enfrentamento e a discussão sobre o assédio corporativo não físico ainda engatinha.

"O assédio moral não tem definição na CLT. Já a violência sexual e o machismo estrutural têm um reconhecimento maior no Judiciário desde 2018, com uma série de pressões públicas do movimento feminista”, diz Tainã Góis, advogada trabalhista e doutoranda na USP.

Uma pesquisa do Instituto Patrícia Galvão e do Locomotiva, de dezembro de 2020, mostra que 76% das mulheres já foram alvo de assédio no universo corporativo, que além de violência física e estupro, considera xingamentos, discriminação por aparência, raça, idade ou orientação sexual, controle excessivo, críticas constantes ou elogios constrangedores.

Segundo o estudo, 36% das mulheres já foram elogiadas de forma constrangedora por seus atributos físicos; 33% foram humilhadas perante os colegas; 22% foram discriminadas pela aparência; e 16%, pelo comportamento moral, como a liberdade de escolha sexual.

Esse ambiente acaba contribuindo para empurrar as mulheres para fora do mercado de trabalho e colocar o país em rankings constrangedores. O Brasil é, por exemplo, um dos países em que as mulheres estão mais propensas a abandonar o trabalho durante a atual crise de Covid.

O índice igualdade de gênero para a participação e a oportunidade econômica no país regrediu, de acordo com ranking global divulgado pelo Fórum Econômico Mundial (WEF). De 156 nações, o Brasil foi da 63ª posição, em 2006, para a 89ª em 2020.

A Folha ouviu especialistas em diversidade no trabalho e o movimento Me Too no Brasil para entender e elencar os comportamentos de assédio corporativo mais comuns às mulheres.

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Elogia a aparência, não o trabalho?
Elogiar não está proibido nas relações de trabalho, mas supervalorizar a aparência física da mulher é inadequado em qualquer circunstância profissional.

Se a relação não envolver amizade, chamar para sair, dar presentes ou fazer convites, principalmente se a funcionária for subordinada, gera uma situação constrangedora para a profissional.

“Existe uma clara diferença entre elogio e assédio, e o limite é o constrangimento, o consentimento da mulher. O limite é dado pelo interlocutor, está no outro. A linha não é tênue, é só perguntar se a pessoa ficou constrangida”, diz a advogada Mariana Ganzarolli, fundadora do Me Too Brasil.

Ela aponta para um cuidado se colega for lésbica ou bissexual: "não faça perguntas pessoais sobre sua sexualidade, ela não tem obrigação de lhe explicar como um relacionamento lésbico funciona". Vocativos como "linda", "gata" ou "amor" nunca foram bem-vindos.

Faz piada relacionada a gênero?
"Está nervosa porque está de TPM?" é uma pergunta que remete ao colégio, mas ainda clássica em ambientes profissionais. Mulheres que passam por alguma situação de estresse ou raiva costumam ter as emoções julgadas pelo gênero: se gritou ou exagerou em uma reação, o motivo é seu útero.

Outro órgão frequentemente citado para desqualificar mulheres no trabalho é o coração. Elas podem ter "coração mole" se manifestam preocupação com os colegas ou "coração peludo" se toma decisões práticas.

Interrompe ou explica excessivamente (manterruping e mansplaining)?
Os termos estrangeiros manterruping e mansplaining já estão famosos para além do dicionário feminista.

O primeiro é a interrupção contínua e desnecessária do homem à fala da mulher. O segundo é a necessidade de o homem explicar um assunto que a interlocutora nitidamente domina (costuma ser em tom professoral e condescendente) e popularizou-se nos últimos anos após o ensaio "Os Homens Explicam Tudo para Mim", da autora americana Rebecca Solnit.

Intromissões ocorrem a todo tempo e nem sempre são motivadas por gênero, mas em relações de poder —e havendo mais homens no poder— é um padrão a se prestar atenção.

Atribui trabalhos por gênero, não por competência?
Costuma passar tarefas de menor visibilidade ou empenho intelectual a mulheres? Repassa funções de secretariado se ela não exerce tal função? Não valoriza suas ideias ou não reconhece sua autoria em projetos? Usa a posição funcional para reforçar lógicas de poder?

Para Tainã Góis, que defende mulheres em casos trabalhistas, o assédio moral está relacionado a formas de gestão agressiva, na qual a reação da funcionária é percebida como falta de resiliência ou insubordinação.

"Quando o trabalho da mulher fica muito escondido, sem relevância, e ela tem um chefe que abafa em vez de inspirar, o que começa a acontecer é um limbo de raiva e sentimento de incapacidade. Em casos de assédio do tipo, o desempenho cai porque junto vem a insegurança", diz.

​Entende reivindicações de equidade por respeito como "mimimi"?
Mulheres ocupam apenas 37% de cargos gerenciais (mesmo com melhor formação) e recebem 77,7% do rendimento de homens, de acordo com os últimos dados do IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística). Ainda dedicam quase o dobro do tempo que homens em afazeres domésticos.

Assim, com frequência, queixas de funcionárias sobre o mau comportamento de chefes são desqualificadas por outros superiores. A vítima —e não o assediador— passa a ser mal vista.

"Quem não faz parte da minoria sempre vai achar que é mimimi", diz Ricardo Basaglia, diretor-geral da Michael Page, consultoria de recursos humanos, referindo-se a reivindicações por espaço a mulheres ou grupos minoritários. "Era comum ser promovido, sentar na cadeira de gestor sem instrução e repetir os mesmos comportamentos tóxicos recebidos de chefes do passado, mas isso está mudando."

Perpetua a ideia de que maternidade é empecilho?
A discrepância entre o período de licença-paternidade e licença-maternidade no Brasil reforça a ideia de que a mulher é a maior ou única responsável pela criação dos filhos, portanto menos disposta ao trabalho.

Na maior parte dos casos, ela acumula funções domésticas e corporativas, com jornadas superiores às dos homens. Quem entende que maternidade é uma barreira para a ascensão da mulher corrobora um estereótipo. Não basta só defender licença-maternidade, mas a ampliação da licença-paternidade para equilibrar responsabilidades.

Não contribui para um espaço igualitário?
O ser humano não gosta de errar, mas o homem machista gosta menos ainda de admitir decisões erradas se quem fez o contraponto é uma colega de trabalho.

"É importante que homens não tenham medo da vulnerabilidade, que saibam que estão expostos a cometer erros com colegas e que os erros são corrigíveis", afirma Vanessa Lemos, cofundadora do Instituto Diversidade que ministrou uma mentoria masculina para 65 funcionários da Ecorodovias.

"Os homens precisam se conscientizar do seu papel de aliados, de entender o que é competência e que gênero é uma construção social", diz.

Para a especialista em gestão de pessoas, adotar uma postura de aprendizado contínuo sobre temas de igualdade e valorizar políticas institucionais de modo proativo é uma forma de combater assédios desse tipo.