Cultura do cancelamento gera debate sobre comportamento de profissionais online

Especialistas divergem sobre qual deve ser a postura da empresa quando funcionário expõe opiniões online

Henry Mance
Financial Times

Há quase quatro anos, Angela Gibbins, que hoje é gerente de serviços gerais em uma companhia, viu uma foto do príncipe George, filho de Kate Middleton e do príncipe William, no Facebook, acompanhada por um epíteto impublicável.

Gibbins acrescentou sua opinião pessoal sobre o príncipe, que então tinha três anos de idade: “Privilégio branco”, ela começou. “Aquele sorriso atrevido é o conhecimento nato (e já estabelecido) de que ele é rico, membro da família real, está por cima e jamais enfrentará nenhuma dificuldade ou percalço na vida."

Ela escreveu o comentário em casa e em sua conta pessoal de Facebook. Mas, no dia seguinte, o jornal The Sun publicou o texto e o vinculou ao empregador de Gibbins, o British Council. Isso causou uma grave controvérsia, e Gibbins foi demitida por delito grave de conduta. A Justiça do Trabalho britânica decidiu que sua demissão teve justa causa.

O caso de Gibbins é um lembrete de que empregadores estabelecem limites para a liberdade de expressão.

Estamos vivendo uma era de tensões ampliadas. Há uma revolução nas atitudes sociais. O movimento "Black Lives Matter" (vidas negras importam) e a defesa dos direitos dos LGBT no passado pareciam ser principalmente questões políticas. Agora, ganharam posição central nos valores empresariais. Os limites do que os trabalhadores estão autorizados a dizer estão mudando.

Em julho, Gary Garrels, curador do Museu de Arte Moderna de San Francisco, declarou que se o museu deixasse de adquirir peças criadas por homens brancos para sua coleção, estaria praticando “discriminação reversa”.

Ele se desculpou, mas seus comentários resultaram em uma petição online de ex-funcionários do museu exigindo sua demissão, classificada como “inegociável”. Garrels pediu demissão. “Percebo que, no clima atual, já não posso trabalhar no museu”, ele disse aos colegas.

Críticos classificam esses incidentes como “cultura do cancelamento”, uma prática sob a qual pessoas são afastadas de organizações ou sentem que devem se manter silenciosas dentro delas, por conta de opiniões controversas.

Por outro lado, há quem diga que as minorias é que foram punidas historicamente por se expressar, e que empresas têm o direito de escolher quem as representa.

Talvez seja inevitável que os locais de trabalho se politizem. É neles que a discriminação costuma acontecer. Metade dos britânicos negros dizem que suas carreiras foram afetadas por sua raça. Um terço dos trabalhadores trans dizem ter sido sujeitados a comentários ou condutas negativas no trabalho, nos últimos 12 meses, por serem transgênero.

Muitas companhias se aliaram aos movimentos sociais a fim de empoderar as pessoas não brancas e LGBT. Apoiaram publicamente movimentos e prometeram corrigir distorções estruturais e a sub-representação.

Uma dificuldade, porém, é que empresas são coalizões de pessoas com posturas políticas diferentes. Dentro de quase toda grande organização é provável que existam diferenças de opinião sobre o que significa igualdade. Também existem cortes geracionais. Em um mundo de mídia social e mensagens em grupo, é difícil manter a privacidade.

Durante uma reunião virtual do Linkedin, em julho, um empregado branco disse que se sentia “culpado pela cor de minha pele”.

Ryan Roslansky, o presidente-executivo da companhia, mais tarde pediu desculpas pelo comentário “ofensivo”. Ele prometeu que, no futuro, empregados da empresa não serão autorizados a postar mensagens anônimas e explicou que as reuniões mundiais refletiriam diferenças regionais.

Outros casos são menos óbvios para os departamentos de recursos humanos.

O que acontece quando uma trabalhadora diz que não se sente confortável ao dividir o banheiro com uma colega transgênero? Ou quando um empregado branco questiona a necessidade de passar por treinamento?

Muitas empresas querem fazer a coisa certa nas questões raciais e LGBT —ou pelo menos querem ser vistas como fazendo a coisa certa. Mas quem define o que é a coisa certa? Há escopo para que os trabalhadores discordem sobre o significado de ser antirracista ou pró-trans? Onde fica a linha divisória entre a liberdade de expressão e a intimidação?

Companhias querem ter locais de trabalho felizes e marcas bacanas. Será que podem permitir que seus empregados falem livremente?

“A maioria [dos trabalhadores americanos] acredita que seu empregador não pode demiti-los pelo que postam no Facebook fora do horário de trabalho ou por apoiarem um candidato político ao qual o empregador se oponha. Mas apenas metade dos trabalhadores dos Estados Unidos desfrutam de proteção, mesmo que parcial, à sua liberdade de expressão fora do horário de trabalho contra interferência pelos patrões”, escreveu Elizabeth Anderson, professora de filosofia na Universidade do Michigan, em “Private Government”, seu livro de 2017.

Ela compara os poderes das empresas aos de “ditaduras comunistas” —por se estenderem não só à expressão dos trabalhadores fora do trabalho mas a suas posições políticas e consumo de álcool.

Os trabalhadores europeus têm mais proteção, o que inclui o direito à liberdade de expressão e a proteção à vida privada, que são parte da Convenção Europeia sobre Direitos Humanos.

Mas os tribunais não vêm protegendo esses direitos vigorosamente nos locais de trabalho, diz Virginia Mantouvalou, professora de Direito no University College de Londres. Mantouvalou adverte que os empregadores podem se basear em comentários controvertidos para demitir pessoas a quem querem despedir por outros motivos.

Isso significa que, para o bem ou para o mal, os empregadores têm muito poder para decidir como tratam a expressão de seus trabalhadores.

Anderson argumenta que os empregados comuns —aqueles que não são porta-vozes ou figuras poderosas dentro de uma empresa —não deveriam ser responsabilizados por aquilo que dizem fora do expediente. Se isso fosse incorporado à lei, as empresas “poderiam negar de forma crível responsabilidade pelo que seus empregados dizem... seria uma forma de libertar tanto as empresas quanto os trabalhadores”, ela argumenta.

A posição dela não é a de que não deve existir qualquer restrição. Os empregados seniores estariam sujeitos a padrões diferentes. Intimidação de colegas de trabalho não seria permitida. E comentários feitos no exercício das funções seriam tratados de forma diferente.

Essa é a questão complicada, porque muitos debates acontecem em redes sociais, onde não existe divisão clara entre a persona profissional e a individual.

Kamal Munir, pesquisador no Homerton College, na Universidade de Cambridge, argumenta que as organizações precisam encontrar maneiras de ter “conversas complicadas”. Ele afirma que “se a mensagem é a de que a pessoa será cortada na primeira vez que cruzar a linha, ninguém terá coragem de dizer o que realmente pensa”.

“Empregamos adultos. Deveríamos esperar que se comportem como adultos. Isso inclui ter opiniões”, disse David D’Souza, diretor de associados do Chartered Institute of Personnel and Development, uma associação de profissionais de recursos humanos britânicos. “Há espaço para diferenças."

Quase exatamente quatro anos se passaram desde que Gibbins acusou um pequeno membro da família real britânica de desfrutar de privilégio branco. Ela perdeu o emprego, o diretor de relações com empregados do British Council adoeceu por conta do estresse, e outra empregada se aposentou e disse que não deporia no julgamento trabalhista por causa do impacto disso em sua saúde.

Se Gibbins publicasse a mesma declaração hoje, provavelmente não seria demitida.

Tradução de Paulo Migliacci

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