Descrição de chapéu The Wall Street Journal

Cultura da franqueza gera tensão na Netflix

Política de transparência radical, em que demissões são discutidas abertamente, leva nervosismo a funcionários

Los Angeles

Em um retiro de executivos da Netflix em julho, seu presidente-executivo, Reed Hastings, chorou diante de cerca de 500 subordinados.

Ele havia demitido o vice-presidente de comunicações poucos dias antes por ele ter usado a palavra "nigger" [termo depreciativo para designar pessoas negras] em público.

O demitido, que é branco, enfatizava um ponto sobre o uso de palavras insultuosas em programas de humor e disse que não usou o termo para insultar nenhuma pessoa.

O incidente causou nervosismo na gigante do streaming de vídeo. A maneira como a empresa lidou com as reações subsequentes expôs de maneira radical o "caminho da Netflix" —uma cultura em que franqueza e transparência radicais são virtudes e que discutir abertamente se pessoas devem ou não ser demitidas é um ritual comum.

O executivo em questão, Jonathan Friedland, tentou falar sobre seu delito de comportamento com transparência --prática que a Netflix chama de "sunshining" [iluminar como o sol].

Diante da raiva dos empregados, Hastings demitiu Friedland e enviou um email a toda a companhia dizendo que foi forçado a encarar a questão dos seus "privilégios".

A Netflix leva sua cultura a sério e a considera como ingrediente crucial para o sucesso de desfruta de se tornar um gigante com 137 milhões de assinantes no mundo.

Para muitos, essa cultura é impiedosa, desmoralizante e transparente demais, a ponto de causar disfunção.

O caminho da Netflix enfatiza "liberdade e responsabilidade" e confia em que os empregados usem seu bom senso --para tirar férias, viajar em classe executiva e cobrar da empresa pela corrida de Uber.

Todos têm acesso a informações confidenciais, do número de assinantes à audiência dos programas. Os 500 diretores e chefes têm acesso ao salários de todos.

O pessoal é encorajado a comentar com franqueza sobre o trabalho dos colegas. Os executivos são instruídos a aplicar o "teste do fica": se perguntarem se batalhariam por manter determinado subordinado.

Manter a fidelidade à visão de Hastings se complica ainda mais diante do ritmo vertiginoso de crescimento e de mudança na empresa.

A Netflix começou como locadora de vídeos entregues pelo correio, mas se tornou uma potência de streaming em Hollywood e no mercado mundial, com mais de 6.000 empregados em período integral e parcial, sendo quase 2.000 contratados neste ano.

"Quando uma empresa ganha escala dessa maneira, como deve agir para que sua cultura acompanhe o crescimento?", diz Colin Estep, engenheiro que se demitiu da Netflix em 2016.

Muitos dos trabalhadores dizem que, para eles, o teste do fica é um disfarce para a politicagem comum a qualquer empresa, e alguns executivos se dizem pressionados a demitir sob o risco de serem vistos como fracos.

Os emails e as reuniões de avaliação para explicar por que uma pessoa foi mandada embora são vistos por alguns empregados como teatrais, já que a audiência pode chegar a dezenas ou centenas de pessoas.

"Ser parte da Netflix é como ser parte de uma equipe olímpica", afirmou a companhia em comunicado. "Ser cortado, quando isso acontece, é decepcionante, mas não motivo de vergonha. Nossos ex-funcionários recebem indenizações generosas e em geral são rapidamente contratados por outras empresas."

Muitos dos atuais e ex-empregados da empresa a elogiam por contratar pessoal de alto desempenho e capaz de tomar decisões rapidamente. Isso, dizem, permite uma agilidade que a ajudou a desordenar os mercados mundiais de cinema e televisão.

A Netflix publicou um vídeo no YouTube para falar sobre a cultura da empresa.

"Creio que sejamos o mais transparente que podemos e que isso pode parecer brutal", disse Walta Nemariam, da área de contratações.

Diversos antigos colegas descrevem Hastings, elogiosamente, como alguém "para quem a emoção não importa". Nos últimos 18 meses, ele parece ter aplicado o teste do fica diversas vezes.

Em 2017, demitiu Neil Hunt, vice-presidente de produtos da empresa, que ajudou a criar o algoritmo que encaminha sugestões de programação aos usuários. Ele foi um dos primeiros empregados da Netflix e era amigo próximo do presidente havia décadas.

Hastings disse a Hunt que muita coisa havia mudado com a expansão da Netflix e que um dos subordinados dele, Greg Peters, havia se tornado uma solução melhor ao posto. Em sua festa de despedida, Hunt ficou com os olhos marejados de lágrimas.

"Não teria escolhido deixar a empresa naquele momento, mas é preciso separar a emoção da lógica", disse. Hoje presidente-executivo da Curai, startup de saúde, acrescentou que realizou uma transição amigável.

O círculo de principais executivos leva a sério o teste do fica. Em uma reunião, um deles disse que chegava ao trabalho a cada dia com medo de ser demitido.

Karen Barragan, vice-presidente de publicidade de séries originais, perguntou se outros sentiam o mesmo. Diversos levantaram a mão. "Bom, porque o medo motiva", disse, de acordo com pessoas informadas sobre a reunião. Barragan negou em entrevista ter feito essa declaração.

Quando alguém é demitido, a Netflix acredita em explicar os motivos. Os emails podem ser copiados para centenas de empregados, em diversas divisões, e em muitos casos são dolorosamente específicos, apontando os defeitos do demitido e incentivando novas fofocas, dizem empregados.

A Netflix rebate essa imagem de cultura brutal, apontando que ficou em segundo lugar no ranking de "trabalhadores mais felizes" da Comparably's, de outubro de 2018.

A empresa afirma que sua proporção de demissões voluntárias se manteve em 4% ao ano, abaixo da média de 13% de companhias dos Estados Unidos em um estudo da Sociedade de Administração de Recursos Humanos.

Já as demissões decididas pela Netflix têm proporção mais elevada, com 8% do pessoal no ano passado, ante uma média de 6% para o mercado.

O serviço de streaming é atraente para pessoas que desejam trabalhar na vanguarda da mídia e da tecnologia. Os salários são altos e, às vezes, a empresa oferece a novos recrutas remuneração mais de 100% maior que a anterior. Os aumentos anuais podem chegar à marca das centenas de milhares de dólares.

Brandon Welch, ex-executivo de talentos da Netflix, disse que as decisões de contratação se baseiam 50% em encaixe cultural e 50% em competências técnicas, ante 80% para as competências técnicas em outras empresas para as quais trabalhou.

A filosofia de Hastings é a de divulgar informações sobre a empresa de forma ampla e aberta e envolver todos no debate sobre o percurso da Netflix --dos aumentos de preços à estratégia na China, passando por seu logotipo.

Executivos atuais e antigos disseram que a decisão da empresa, em 2017, de permitir que chefes saibam os salários de todos os seus pares gerou dificuldades. Muita gente descreveu a estranha sensação de ver colegas andando pelos corredores e imaginar um conjunto de números e cifrões sobre suas cabeças.

Alguns dizem que isso perturbava a dinâmica das equipes. Outros terminaram por apoiar a iniciativa depois que ela ajudou pessoas mal remuneradas a justificar pedidos de aumento.

Em fevereiro, Friedland reuniu sua equipe de publicidade, de 60 pessoas, para discutir um especial de stand-up do humorista Tom Segura, no qual este diz sentir nostalgia da época em que se podia usar a palavra "retardado". Isso despertou ira entre alguns espectadores.

Friedland, que foi repórter e editor do jornal The Wall Street Journal por uma década, até 2004, entendia que parte do trabalho de sua equipe era defender a Netflix contra esse tipo de reação adversa. Estava acostumado a uma cultura que encoraja falar francamente e sem meias palavras.

A impressão dele era que alguns de seus subordinados não entendiam o quanto o termo "retardado" pode magoar. Para explicar, ele afirmou que a palavra seria como um "soco no estômago" para pais de crianças com capacidades intelectuais diferentes, "como se uma pessoa negra ouvisse a palavra 'nigger'".

Não demoraram a surgir queixas de empregados que se sentiram ofendidos pelo uso do termo. Ele pediu desculpas por escrito. Mais tarde, marcou uma reunião com dois empregados negros de recursos humanos e relatou o que disse, uma vez mais usando explicitamente o epíteto, em lugar de abreviá-lo.

Em abril, os 90 principais executivos da equipe de Hastings se reuniram fora da empresa, no Rio de Janeiro. Friedland recorreu uma vez mais ao "sunshining" e expressou novamente o seu remorso.

Quando a controvérsia persistiu, um grupo de empregados negros do Netflix convidou Friedland para uma conversa, em maio. Os participantes pediram que ele descrevesse sua "maior mancada" e se irritaram por ele não ter mencionado o assunto.

Tara Duncan e Layne Eskridge, duas executivas negras importantes do escritório da empresa em Beverly Hills, se demitiram em junho, gerando mais discussões internas.

Quando Hastings foi informado sobre o segundo uso do epíteto por Friedland, convenceu-se de que ele não poderia continuar. A notícia da demissão chegou à imprensa. Irritado, Hastings disparou um email instruindo a pessoa que tinha vazado a notícia a se apresentar ao RH.

Depois, mandou uma mensagem a toda a empresa com reflexões introspectivas sobre racismo, mas ainda assim elogiando Friedland por "criar uma equipe diversificada" e "fortalecer nossa reputação em todo o mundo".

Poucas semanas depois, Hastings pediu desculpas por ter atacado os subordinados com relação ao suposto vazamento. "A lição", escreveu, em novo email, "é que em meio à fumaça da guerra coisas loucas acontecem."

Sede da Netflix em Los Gatos, na Califórnia
Sede da Netflix em Los Gatos, na Califórnia - AP

Glossário da Netflix 

Raio de explosão

O quanto algo se espalha na empresa; por exemplo: "Minha posição é alta e meu raio de explosão é maior que o de de outras pessoas e mais duradouro"

Onde está sua estrela polar

Frase usada em reuniões para pedir que as pessoas definam seus objetivos de negócios

Contexto, não controle

A maneira como um executivo deve administrar sua equipe. A ideia é que os gestores informem aos subordinados sobre o contexto correto, para que eles possam decidir sozinhos

Altamente alinhado e frouxamente acoplado

Designa que a empresa não é comandada de cima para baixo. As equipes devem conhecer as metas amplas e atingi-las sem necessitar de muitas aprovações "Creio que sejamos o mais transparente que podemos e que isso pode parecer brutal Walta Nemariam executiva da área de contratações da Netflix

Tópicos relacionados

Comentários

Os comentários não representam a opinião do jornal; a responsabilidade é do autor da mensagem.