São Paulo, domingo, 15 de maio de 1994 |
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Entendimento substitui conflito
DENISE CHRISPIM MARIN
"As estruturas de poder estão sendo alteradas e o papel de chefes e subordinados não é mais o mesmo", afirma Odino Marcondes, 46, consultor em desenvolvimento organizacional. "Um dos atributos das novas chefias é tratar os conflitos com maturidade e ser mediador do crescimento das pessoas com quem trabalham", completa ele. A Shell, por exemplo, faz cursos sobre administração de conflitos interpessoais há dez anos. Mais de cem profissionais já passaram por esse tipo de treinamento. "Queremos que os profissionais em cargos de chefia repensem suas atitudes e se tornem mais confiantes para enfrentar crises, até as que surgem entre pessoas de suas equipes", explica Vera Lúcia Alonso e Silva, 42, chefe de treinamento em desenvolvimento da Shell. Demissão Segundo dados da DBM do Brasil, consultoria especializada em recolocação de altos executivos, o relacionamento pessoal complicado era uma das principais causas de demissão nas empresas. Nos últimos três anos, no entanto, aumentou o número de dispensas que teriam sido provocadas pelos processos de reestruturação ou de fusão nas organizações. Em contrapartida, teria caído a demissão causada por conflitos de relacionamento. Na interpretação de Gerson Correia, 42, diretor da DBM, esses dados não significam que está havendo mais harmonia nas relações entre os funcionários. Para Correia, eles camuflam a verdadeira razão das dispensas. "Os superiores preferem dizer ao funcionário demitido que o motivo não foi seu comportamento ou incompetência, mas uma decisão administrativa", afirma. "Os que não se adaptaram à maior participação dos subordinados nas decisões e ao trabalho em equipe foram para a rua como vítimas dos cortes nas empresas." Depois do conflito Às vezes o confronto torna-se inevitável, apesar de os consultores da área de recursos humanos aconselharem a evitá-lo sempre. O desafio é aprender a contar até dez antes de explodir e aguardar a hora conveniente para uma conversa franca sobre o porquê de tamanha irritação. "É sempre difícil consertar um relacionamento de trabalho depois de um bate-boca", diz Laerte Cordeiro, 63, consultor especializado em recolocação de executivos. "Mas se a briga ocorreu, o melhor é não tomar nehuma decisão antes que a fúria desapareça." Segundo Rosa Alba Bernhoeft, 50, consultora em desenvolvimento de lideranças, as pessoas têm pouca percepção do impacto que suas atitudes causam nos outros. Separar as emoções do que realmente está acontecendo é um passo equilibrado contra isso. Outra recomendação é não imaginar que o mau humor do chefe seja um ato de censura pessoal. Quando o conflito estoura, Rosa recomenda que os envolvidos reavaliem seus graus de competência e possíveis erros cometidos (veja quadros abaixo). "Às vezes a discussão é um grande álibi para que as pessoas não se responsabilizem pelas tarefas que desempenham", afirma a consultora. A missão seguinte é observar as falhas dos "adversários". Só então é aconselhável que os "brigões" conversem sobre os objetivos e metas comuns e mencionem exemplos de conduta que incomodam ou geram obstáculos. LEIA MAIS sobre conflitos na seção "Legislação" da pág. 7-2 Próximo Texto: Arma da secretária é a competência Índice |
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