São Paulo, sábado, 14 de janeiro de 1995 |
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Repartir o crescimento
HÉLIO ZYLBERSTAJN A medida provisória 794, publicada em 30 de dezembro de 94, viabilizou, finalmente, a remuneração flexível no Brasil. Agora, as empresas podem oferecer aos seus empregados participação em lucros ou em outros resultados, condicionalmente à existência de lucros ou de resultados. Essas parcelas, contudo, não se tornam habituais, não se incorporam ao salário e não são oneradas com encargos trabalhistas ou previdenciários.Trata-se de uma remuneração condicional: é paga de acordo com o desempenho. E o desempenho é definido por meio de indicadores (lucros ou resultados) negociados entre a empresa e os representantes dos empregados. Até hoje, a empresa que quisesse adotar a remuneração flexível corria o risco de ver o prêmio pago sob o título de participação em lucros ou resultados incorporado ao salário. Mesmo se não houvesse lucros ou resultados, a empresa teria de pagar o prêmio, sob o argumento de que esse se tornara parcela habitual do salário. A Constituição de 1988 desvinculou a participação em lucros ou resultados e a MP acaba de regulamentar a matéria. Agora, a premiação fica definitivamente condicionada à existência de resultados. O que seria um programa de participação em lucros ou resultados? Não há uma fórmula pronta para todas as empresas. A prática mostra que cada empresa precisa encontrar a fórmula que melhor se adapta à sua realidade. Mas há algumas modalidades mais conhecidas, porque são adotadas por muitas empresas. Dentre essas, uma das mais divulgadas é o plano Scanlon. A fórmula é muito simples: a empresa garante aos trabalhadores uma certa proporcionalidade entre o faturamento e a folha. Essa proporção é definida historicamente e reflete a razão custo da folha/faturamento. Por exemplo: a empresa sempre faturou 100 e sempre pagou 20 de salários mais encargos. Com o plano Scanlon, toda vez que o faturamento aumentar, a empresa aumenta na mesma proporção o pagamento aos seus empregados. A tabela 1 (ao lado) ilustra o que acontece se o faturamento crescer de 100 para 120. A folha permanece 20, mas há um bônus de 4, sobre o qual não incide nenhum encargo. Esse bônus, pago integralmente, é a parcela do resultado alcançado que cabe aos trabalhadores. É fácil imaginar os impactos de um programa desse tipo na relação empregado-empresa. Ele cria um elemento de convergência entre os dois lados, pois os dois têm interesse em alcançar o resultado. Os trabalhadores se interessam em perseguir o resultado, pois ganham com isso. O clima fica mais harmonioso e participativo. A empresa se torna mais eficiente e, portanto, mais lucrativa. O plano Scanlon não é a melhor, nem a única modalidade de participação em resultados. Há muitas variantes. A empresa pode propor indicadores individuais, setoriais, ou globais. Pode até mesmo pagar o bônus na forma de ações, transformando os seus empregados em sócios. Há muita criatividade nesse campo, refletindo a diversidade das condições em cada empresa. O importante é que, com esse tipo de programa, os trabalhadores se beneficiam automaticamente dos resultados do seu esforço. Aplicada em todo o mercado de trabalho, a participação nos resultados pode contribuir decisivamente para a tão necessária compatibilização entre o crescimento econômico e a distribuição da renda. Texto Anterior: Cesta básica tem queda de 0,35%; custo é de R$ 98,90 Próximo Texto: Menem cria fundo de US$ 1 bi para bancos Índice |
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