DA REPORTAGEM LOCAL

Se os choques entre personalidades incompatíveis não são evitados, a tendência é que "a corda arrebente do lado mais fraco", isto é, que o funcionário em posição hierárquica inferior seja o mais prejudicado. É para esse lado que quem está no topo costuma empurrar a "culpa" dos problemas e da ausência de resultados.
Depois de ser promovida duas vezes dentro da empresa em que começou como recepcionista, P.M., 30, perdeu o emprego seis meses depois que um novo chefe assumiu. A postura de intolerância foi adotada por ambos.
"Enquanto ele fazia o tipo cordial com todos, era desorganizado e evitava pensar em soluções reais para os problemas da firma. Eu deixava claro que não gostava daquilo e não devolvia o tratamento falso dele. Pouco tempo depois, ele me pôs na rua", relata.
A demissão também foi o ponto final no emprego da auxiliar de enfermagem A.O., 24. "A chefe de enfermagem era linha-dura, e eu sempre fui carinhosa com os pacientes. Ela começou a implicar com isso e daí pra reclamar até dos meus sapatos foi um pulo."

Padrão
Neusa Miguel, psicóloga da consultoria Arquitetura Humana, aponta a chefia como um fator de interferência determinante nos padrões de comportamento e de atitudes de um funcionário.
Ela explica que o PI (Predictive Index), método aplicado pela consultoria em empresas como Zoomp, Vivara e GM, permite que se chegue a referências de "como a pessoa é, como tenta ser e como está sendo, considerando a influência do cargo que ocupa e da chefia a quem está submetida".
"Um erro comum dos gestores é achar que o [padrão] bom para eles é bom para todos. Aí reside o dever maior de quem supervisiona. É preciso enxergar o potencial do profissional de forma isolada do conflito interpessoal", diz.
Na Natura, um método de avaliação minimiza o risco de julgamento tendencioso. Uma das etapas de análise do desempenho dos colaboradores é feita em conjunto por mais de um superior que tem contato com o analisado.
"As avaliações são cruzadas, e uma impressão coletiva é construída. Se é percebida maior insistência de um chefe, tanto em elogiar quanto em criticar alguém, isso é investigado", diz Flavio Pesiguelo, 33, gerente de planejamento e desenvolvimento de RH. Com isso, vários colaboradores já foram transferidos para posições em que seu perfil pode ser mais bem aproveitado.
Considerar a personalidade do funcionário para direcionar sua carreira, em geral, resulta em bem-estar. Um exemplo é Jorge Macioni, 45, que atuava como gerente-geral numa loja de música.
"Tinha a sensação de que estava preso ali." Durante uma consultoria, sua afinidade com vendas personalizadas foi detectada, e a empresa criou um cargo para ele: gerente de clientes especiais. "Ganhei liberdade e a chance de criar, que é o que mais prezo."



Texto Anterior: No limite: "Por anos, fui obrigada a ser o que não sou"
Próximo Texto: Frase
Índice