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"O problema é que muitas empresas ainda não encontraram a melhor forma para tratar do tema recursos humanos." A afirmação vem de alguém de fora do RH -o gerente de comunicação da American Express, Fernando Poyares.
Há cerca de dois anos, a empresa diz ter reestruturado seu processo de desenvolvimento em RH, investindo em um programa mais específico. Com base em uma pesquisa interna de satisfação, com o objetivo de superar metas mundiais de mercado, ele diz que um dos pontos críticos apontados foi justamente o da comunicação.
"Começamos, então, a investir em um conjunto de ações de comunicação interna para engajar os funcionários nas metas a serem alcançadas, como reuniões trimestrais do presidente da empresa com todos os funcionários. O objetivo é que eles saibam onde estão nessas metas e co- mo podem colaborar", revela.

Para todos
Eline Kullock, presidente do Grupo Foco, defende que essa política de gestão de transmitir aos colaboradores quais são suas prioridades pode ser adaptada a qualquer organização. "Essa visão pode ser usada tanto na padaria como na multinacional."
E completa: "Muita gente entende que isso é necessário, mas não sabe como fazer. É preciso saber como executar as metas traçadas e criar modelos para ver se elas estão sendo atingidas".
Para o funcionário, essa avaliação mais de perto pode ser encarada como um ganho. Pelo menos essa é a visão de Marcele Ghelardi, assistente de arte da Avon, que disse que nunca havia trabalhado sob esse sistema.
"Não me sinto vigiada. A avaliação é bem sutil, e o funcionário pode também dizer por que não cumpriu a sua meta. O bom disso é que o avaliado tem a liberdade de dizer o que espera da empresa e até mesmo se não pretende fazer carreira nela, sem que isso vá acarretar um constrangimento depois", afirma. (LC)

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