DA REDAÇÃO

A tarefa de implementar um sistema de recompensa aos bons funcionários é bem mais complicada do que pode parecer. Muito mais do que estabelecer prêmios atraentes e distribuí-los, as empresas precisam tomar uma série de cuidados, sob o risco de ver "o feitiço virar contra o feiticeiro".
A primeira dificuldade está na definição dos critérios para o profissional ter direito aos prêmios. "O processo deve ser transparente, e as metas, objetivas, incluindo uma análise conjunta entre avaliador e avaliado ao final do ano", alerta o consultor sênior da Michael Page Rodrigo Forte, 28.
Para Miguel Vizioli, 48, sócio-diretor da consultoria Right Saad Felipelli, a empresa que não define claramente as regras para a distribuição das recompensas corre um risco muito grande a longo prazo. "É um tiro pela culatra."
Um dos motivos é o que o vice-presidente do Grupo Foco João Canada chama de "síndrome do vizinho": funcionários não-premiados que ficam desmotivados e creditam os agrados "à amizade com o chefe em vez da competência". "Depois fica difícil reverter se a empresa cai no descrédito."
Para evitar situações como essa, Betânia Cabral de Mello, gerente da Condor (fabricantes de escovas), diz que "todas as premiações devem ser definidas por escrito, sem dar margem a decepções".
Já no Pão de Açúcar, os vencedores de uma das premiações são escolhidos pelos próprios funcionários. "Dá mais crédito por ser uma eleição democrática", comemora a diretora de gestão do Extra Silvia Leão, 40, vencedora pela segunda vez consecutiva.

Caneta ou carro?
Outra complicação para as companhias é definir qual a premiação mais adequada para recompensar os profissionais.
O palestrante motivacional Augusto Gomes, 35, aconselha as empresas a vincularem a gratificação a uma história de sucesso. "Não importa se é uma caneta de R$ 20, se mostrar que é o reconhecimento de um valor à empresa, terá muito mais impacto do que uma viagem internacional."
Foi baseada nessa percepção que a Xerox do Brasil reestruturou sua política de recompensa: das 18 iniciativas que existiam, de cartas do gerente a viagens, passaram a existir apenas seis.
"Concluímos que estávamos gastando muito e o empregado não se sentia reconhecido, pois os prêmios não eram atrelados ao resultado do negócio", conta a gerente Raïssa Lumack, 40.
"Outro passo é não deixar a campanha murchar. Há funcionários que só ficam motivados no primeiro mês", completa Sandro Pinto, 36, da Cia de Talentos.



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