Companhias criam treinamento reduzido para recém-formados

COLABORAÇÃO PARA A FOLHA

Considerados vitais para oxigenar a empresa e formar líderes, programas de trainee também foram afetados pela crise.
Mas, por serem considerados projetos de médio e longo prazos, os impactos da turbulência global foram minimizados. Algumas companhias congelaram seleções, mas não cogitam cancelar o programa.
Mesmo as que montavam a estrutura do treinamento antes de outubro de 2008 optaram por tirar o projeto do papel, mas com alterações.
A principal foi criar um programa específico para uma área estratégica, uma manobra que começou no segundo semestre de 2008, diz a consultora do Grupo Foco Renata Schmidt.
Segundo ela, nesse formato há redução no número de vagas, mas privilegia-se uma área ligada ao coração da empresa -e se oferece a possibilidade de estender a abrangência com a estabilização da economia.
"Não se pode falar em tendência", afirma Schmidt, acrescentando, contudo, que um número cada vez maior de firmas tem aderido à prática.
Uma das companhias que lançaram mão desse recurso foi a Ecorodovias. A concessionária de rodovias realizou, no primeiro semestre, uma seleção para quatro vagas em uma das empresas do grupo, a Ecovias. Todas para engenheiros.
"Há dois anos planejávamos a implantação do programa", explica o gerente de recursos humanos do grupo, Edson Vieira. Segundo ele, 3.533 pessoas candidataram-se para preencher os quatro postos.
O bom andamento do programa vai determinar se ele será estendido para as demais áreas da empresa e também para as outras firmas do grupo.

Seleção criteriosa
Outra companhia que não descarta ampliar o projeto é a Constremac. Por ser a primeira experiência da construtora, optou-se pelo lançamento de um "programa enxuto", voltado para engenheiros, em que serão selecionados até 15 candidatos.
"Apesar da retração do mercado, decidimos não cancelar o programa de trainees", esclarece Carmelita Avellar, gerente de gestão de pessoas.
Para ela, trata-se de uma estratégia para a preservação do know-how da construtora. "Esses jovens profissionais não têm vícios e contam com muita vontade de aprender", afirma.
Errar na seleção é uma falha que custa caro para as empresas, especialmente em tempos de redução de gastos.
Por isso o cuidado com a escolha é redobrado, explica a sócia-presidente do Grupo DMRH, Sofia Esteves.
Para recrutar alguém com potencial para ser gestor em médio prazo e que tenha foco em resultados, capacidade de liderança e adaptabilidade, entre outros requisitos, as empresas e as consultorias responsáveis pela seleção têm investido em processos que podem levar dois meses e incluem provas, dinâmicas, painéis de negócios, estudos de caso e entrevistas.
"Os processos [seletivos] estão mais difíceis. Há cada vez mais técnicas diferenciadas", comenta Schmidt. (RB)


Texto Anterior: Multinacionais: Subsidiárias não sentem pressão para cortar funcionários
Índice