São Paulo, domingo, 22 de maio de 1994
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Conheça os programas de remuneração variável

DA REPORTAGEM LOCAL

O consultor Eduardo Gianini, da Hay do Brasil, abriu na última segunda-feira o ciclo de palestras promovido pela Folha sobre remuneração variável.
Detalhou para uma platéia de profissionais de RH oito tipos de programas que possibilitam a participação dos funcionários no resultado das empresas, mediante o cumprimento de metas.
Segundo Gianini, entre as cerca de 200 empresas nacionais atendidas pela Hay, 80% já implantaram a remuneração variável.
Mas para que o plano apresente resultados, o consultor alinha duas premissas básicas: ser autofinanciável e de fácil entendimento.
"O funcionário precisa compreender bem seu funcionamento para se engajar", diz Gianini.
As metas a serem atingidas com os programas variam muito. Podem estar relacionadas com redução de custos, melhora na participação de mercado, aprimoramento de produtos etc.
Conheça os programas descritos por Eduardo Gianini:
"Gainsharing"
Os trabalhadores recebem uma porcentagem relativa ao valor do aumento de produtividade calculado de acordo com fórmula pré-estabelecida.
Criado nos EUA há 50 anos, é mais aplicável à indústria. Tem como desvantagens o processo de implantação, bastante complexo. "Profit-Sharing"
É baseado em participação nos lucros. O programa tem como vantagens ajudar na integração de grandes grupos; ser de fácil entendimento; e estimular o interesse nos resultados financeiros.
Funciona melhor quando existem poucos níveis hierárquicos na empresa. A fórmula é simples.
"Group Incentives"
É um tipo de contrato para pequenos ou grandes grupos. Estabelece uma recompensa baseada na melhoria do desempenho, medido com base em metas prefixadas.
Pede um forte comprometimento das gerências e pode causar conflitos entre grupos.
"Individual Incentives"
Sistema individual de remuneração variável. Bancos se utilizam com frequência porque possuem formas de informação centradas no indivíduo.
Funciona melhor quando existe disponibilidade de tempo para treinamento e orientação. Requer grande esforço da supervisão.
"Lump-Sum Payments"
É um pagamento periódico, anual ou semestral, que substitui em parte ou no todo o aumento por mérito.
Pode ser feito rapidamente e é eficaz quando o aumento por mérito não vem dando resultados. Tem um ciclo de vida de 2 a 3 anos.
Capta a atenção do funcionário porque parece maior que um pequeno aumento.
"Spot-Awards"
É um sistema de premiação para recompensar um pequeno número de funcionários ou grupo, em um único pagamento, pelo sucesso obtido na implementação de um projeto, programa ou produto.
O reconhecimento é imediato e ele chama muita atenção. Mas pode ser difícil de recompensar. Necessita justiça e equidade.
"Long-Term"
Incentivos aplicados a ciclos maiores que um ano. É desenhado para pagamento em dinheiro ou ações. Alinha a remuneração de executivos à de acionistas. Estimula o trabalho em equipe.
"Team Proposal"
Programa de curto prazo estruturado para recompensar sugestões de funcionários para implementar melhorias de qualidade, produtividade e geração de receitas. Estimula o envolvimento.

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