São Paulo, domingo, 5 de junho de 1994 |
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Construtora adota sistema de remuneração variável
FILOMENA SAYÃO
Trata-se de um plano de ganhos extra-salariais que envolvem de faxineiros a diretores. O programa, implantado há um ano e meio, foi explicado em detalhes por Bernardo Pires de Vasconcelos, coordenador de projetos da Boucinhas & Campos, e Alberto R. von Ellenrieder, diretor-superintendente da consultoria. Eles participaram de palestra na Folha sob o tema "Políticas de remuneração variável: um estudo de caso" no último dia 30 de maio. A palestra faz parte da série "A busca da Qualidade Total", que acontece sempre às segundas-feiras a partir da 19h30 no auditório do jornal. Por motivos de contrato, a consultoria não revelou o nome da empresa. Segundo Vasconcelos, depois da implantação do programa, a empresa mudou. Passou a ter parceiros no negócio e não apenas cumpridores de deveres e tarefas. "É fundamental que haja muita transparência para que o negócio dê certo. Não se trata de um plano bonzinho, benevolente. É um programa de ajuste. E nisso ele é extremanente inovador", explicou. O modelo foi montado levando-se em consideração a divisão de uma parte do resultado de caixa mensal da construtora. Todo mês, a empresa separa 2% da diferença entre receitas e despesas com os funcionários. Esse montante de dinheiro –que só aparece quando os negócios estão bem– é distribuído da seguinte maneira: Metade (1%) é dividida por critérios de proporção salarial. Quanto maior o salário do funcionário, mais ele ganha. O restante (1%) é distribuído por funcionário com base na produtividade por equipe de trabalho. "Isso estimula a produtividade e evita o individualismo." Há várias equipes: a de manutenção, a da área administrativa, a da área financeira, entre outras. Elas são formadas por funcionários de funções e salários similares. Vale ressaltar que a empresa tem cerca de cem funcionários. Característica: é altamente "terceirizada". Outras empresas contratadas pela construtora, os "terceiros", também participam da remuneração variável, só que em esquema simples de bonificação. "Se as obras são feitas no prazo previsto, ganham bônus." Como o programa foi amplamente discutido com os sócios da construtora e seus funcionários, eles chegaram à conclusão de que as equipes podem optar pela maneira que querem receber sua remuneração variável. A equipe que não quer medir produtividade só entra na divisão do 1% referente à proporção salarial. A que opta por medir sua produtividade entra também no outro 1%. Um sistema de pesos é utilizado para esta distribuição. Esses pesos se transformam, no final, em cotas. Estas têm o mesmo valor tanto para o faxineiro quanto para o diretor. Funcionários com cargos de maior responsabilidade, entretanto, têm peso maior que seus subordinados. A produtividade da equipe, estabelecida previamente, é medida levando-se em consideração as condições de trabalho: ótimas, normais e adversas. Se foram ótimas, a equipe ganha - 1 (um negativo). Se foram normais, 0 (zero), e adversas, + 1 (um positivo). Outro passo para se medir a produtividade é avaliar o desempenho da equipe. Se foi abaixo do esperado, a pontuação é - 1; normal, 0; e acima, + 1. O último passo é a soma aritmética desses pontos. Considerando-se que a equipe teve resultado acima do esperado, a soma é + 2. Cada pessoa da equipe ganha esse peso. O chefe ganha 1,5 vez o peso da equipe (no caso, 3). O gerente, coordenador de equipe e diretor têm peso igual à soma de suas equipes. Supondo-se que este tenha duas equipes, ele tem peso 4 (no caso, as duas equipes tiveram pontuação 2). Somam-se, então, todos os pesos das pessoas participantes do programa. Se a somatória der 50, por exemplo, 1% do programa é dividido por 50 e chega-se, então, ao valor de cada cota. O funcionário tem direito a tantas cotas quanto seu peso. (FS) Texto Anterior: Comitê faz gerenciamento Próximo Texto: Continua ciclo de palestras Índice |
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