São Paulo, domingo, 26 de junho de 1994 |
 |
|
Texto Anterior |
Próximo Texto |
Índice
Citibank inicia programa de remuneração variável
DA REPORTAGEM LOCAL Os funcionários do Citibank receberam, em média, 1,5 salário a mais em 93 por conta da política de remuneração variável que começou a ser implantada.Por enquanto, segundo afirmou Estanislau Braz, diretor de organização e remuneração da instituição financeira, 608 funcionários de um total de 800 que trabalham no banco de investimento do Citi estão participando do programa. São os funcionários dos níveis hierárquicos de gerente, analista e auxiliar para cima. A idéia, no entanto, é levar o programa a todos os 2.500 funcionários do banco no país. Braz esteve no auditório da Folha, na última segunda-feira, para falar sobre "O impacto da remuneração variável" no Citibank, dentro do ciclo de palestras "A busca da qualidade total". Segundo ele, o desenvolvimento tecnológico, a globalização da economia, a competição cada vez mais acirrada, as estruturas mais leves e generalistas das organizações, com funcionários polivalentes, e a necessidade de elevar a qualidade do serviços aos clientes têm forçado mudanças no ambiente de trabalho das empresas e também na forma de remuneração. "Se os anos 80 foram a década do crescimento dos benefícios (como por exemplo assistência médica, automóveis etc.), os anos 90 serão a década dos incentivos, como a remuneração variável." A vantagem desse tipo de remuneração, segundo Braz, é que os custos salariais da empresa passam a variar de acordo com as receitas. "Em um cenário não-confortável, a empresa não precisa se sobrecarregar", afirma. Além disso, a remuneração variável estimula o funcionário a dar mais de si, argumenta Braz. No caso do Citibank, o programa adotado tem como objetivo principal orientar todos os recursos humanos da empresa para a satisfação do cliente, seja ele interno ou externo. O chamado PCP (Programa de Compensação por Performance) do Citibank é baseado em metas. Os prêmios são obtidos à medida que os funcionários conseguem alcançar ou superar essas metas. Há três tipos de premiações. A primeira é de acordo com os resultados individuais do funcionário a partir de metas também individuais estabelecidas anteriormente, explica Braz. A segunda premiação depende do atingimento das metas do banco no país e a terceira, da participação em grandes projetos e negócios excepcionais com resultados positivos. Para a premiação individual, são fixadas metas anuais (com possibilidade de rediscussão no semestre, caso haja mudanças no cenário econômico). As metas são estabelecidas pelo próprio funcionário em conjunto com seu superior imediato. Há as metas quantitativas –mensuráveis, claras e objetivas, como as financeiras, por exemplo. E há as metas qualitativas, não mensuráveis, ligadas por exemplo, à qualidade. É feita uma ponderação –para cada meta, de acordo com seu peso e importância, são atribuídos pontos. Se houver atingimento ou superação da meta, os pontos vão se acumulando. Os prêmios são pagos de acordo com esses pontos. No caso das metas quantitativas, não há limite de superação. No caso das qualitativas, o máximo de superação é de 20%. Os indivíduos também recebem pontos por conta do atingimento ou superação das metas de sua área de atuação. "O objetivo é estimular e reconhecer a cooperação entre funcionários", explica Braz. Os prêmios são definidos caso a caso e pagos anualmente, no fechamento do balanço do banco. Legislação A falta de uma legislação definida sobre a remuneração variável no país deixa muitas empresas paralisadas, diz o diretor de organização e remuneração do Citibank. "Tem muita empresa com projetos nesse sentido arquivados, à espera da lei", afirma Braz. Texto Anterior: Folha segue com palestras Próximo Texto: "Há elogios e críticas" Índice |
Copyright Empresa Folha da Manhã S/A. Todos os direitos reservados. É proibida a reprodução do conteúdo desta página em qualquer meio de comunicação, eletrônico ou impresso, sem autorização escrita da Folhapress. |