São Paulo, domingo, 19 de fevereiro de 1995 |
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Novos modelos de empresa afetam seleção
DENISE CHRISPIM MARIN
A busca por profissionais no mercado já não é a mesma de cinco anos atrás —assim como boa parte das empresas não manteve o mesmo modelo administrativo e produtivo no período. Os processos de seleção se adequaram às mudanças. A redução de níveis hierárquicos, a adoção de programas de qualidade e a organização do trabalho em equipes produziram alterações no perfil exigido para cada função. "Atualmente, as empresas prestam mais atenção às características pessoais dos candidatos", afirma Ana Maria Cadavez, 45, gerente da consultoria de RH da KPMG. "Procuramos pessoas mais auto-suficientes, flexíveis e com maior capacidade de decisão", diz Paulo Bravo de Souza, 56, vice-presidente do Unibanco. Segundo Arthur Antranig Lulolian, 50, professor da Fundação Getúlio Vargas de São Paulo, a experiência do profissional em empresas que adotaram a Qualidade Total está se tornando pré-requisito para a contratação de operários a diretores. "Há necessidade de recrutar pessoas que já conheçam passo a passo da gestão da qualidade, o trabalho em equipe", diz Lulolian. Os procedimentos de seleção estão se ajustando a essa realidade. As entrevistas chegam a ser conduzidas por futuros colegas do candidato, chefes e subordinados. Testes de personalidade, aptidão e inteligência ainda são usados, mas com menor ênfase. O teste de Rorschach exige cerca de dez horas só para a avaliação —e pode ser incluído na seleção de executivos de alto escalão. A dinâmica de grupo adquire maior força. Mas, raramente faz parte do processo de seleção de executivos ou de operadores de bolsa de valores. Esse procedimento envolve a reflexão sobre como reagir diante de algumas situações de trabalho. Os candidatos devem dramatizar, debater ou expor suas alternativas. Outra ferramenta é a prova situacional, que indica a capacidade de resolução de problemas. "Provas situacionais e dinâmicas de grupo são métodos preferíveis hoje", atesta Ane Araújo, 38, sócia da consultoria Marcondes & Consultores Associados. Segundo Ane, esses procedimentos permitem a participação de funcionários da área que está contratando e a decisão final não acaba concentrada nas mãos dos selecionadores convencionais. A seleção afinada com as necessidades da empresa tem uma origem bastante objetiva: a redução de custos com treinamento e a potencialização de seus resultados. Um profissional sem o perfil para a função exige mais treinamento. Conhecimentos técnicos até podem ser ensinados. Mas ele terá poucas chances de aprendizagem do comportamento ideal. "Contratar a pessoa errada gera custos", diz Ana Maria. "E a estrutura enxuta não pode mais esconder o medíocre." Próximo Texto: OS CAMINHOS DA SELEÇÃO Índice |
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