São Paulo, domingo, 19 de fevereiro de 1995 |
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OS CAMINHOS DA SELEÇÃO CURRÍCULO . Objetivo do selecionador É a primeira peneirada. Os selecionadores confrontam o perfil profissional exigido para o cargo com os currículos . O que deve conter Dados pessoais (nome, endereço, telefone), objetivo (cargo e área que almeja), formação escolar, domínio de idiomas, experiência profissional (sempre da última empresa para a primeira), cursos . O que pode revelar Instabilidade de emprego, estagnação em uma empresa, baixo grau de atualização, problemas com o português, desorganização TESTES Teste de Wartegg . Objetivo do selecionador Definir as características de comportamento do candidato. Por exemplo: se é impulsivo, melancólico, agressivo, controlador etc. . Como é feito É entregue uma folha de papel com oito quadrados. Em cada um deles há dois riscos. O candidato deve desenhar o que queira, com base nesses rabiscos . Avaliação Os desenhos serão avaliados isoladamente e em conjunto. Leva-se em conta o conteúdo, a forma, por onde começa e até a pressão do lápis. Não é analisada a qualidade artística. Também é feita comparação com tabelas estatísticas, nas quais são apontados os desenhos mais comuns e seus significados Teste de Rorschach . Objetivo do selecionador Definir as características de comportamento, como qualidade de raciocínio, nível intelectual, produtividade, capacidade de planejamento. É aplicado com maior frequência na seleção de candidatos a altos postos das empresas . Como é feito São apresentadas dez pranchas, cada uma contendo um borrão de tinta. O candidato deve dizer que figuras enxerga. Demora cerca de duas horas . Avaliação O psicólogo não avalia diretamente a resposta e sim a motivação que a resultou. Pesa também a sequência das respostas e outros fatores. Só essa fase consome dez horas de trabalho do selecionador Teste de grafologia . Objetivo do selecionador Definir traços da personalidade do candidato por meio da avaliação de sua caligrafia . Como é feito O candidato escreve 20 linhas sobre um tema em folha sem pauta e assina. Muitas vezes, o teste é aplicado usando a própria carta de apresentação do currículo, na fase anterior da seleção . Avaliação Traços da escrita são analisados. Por exemplo: letra inclinada para a direita indica extroversão, espaçamento constante revela bom contato interpessoal e letra redonda indica amabilidade, paciência Teste de Zulliger . Objetivo do selecionador Variação do Teste de Rorschach, de aplicação e avaliação mais rápidas . Como é feito Apenas três pranchas, cada uma contendo um borrão, são apresentadas para o candidato dizer o que enxerga . Avaliação Segue os mesmos parâmetros do Teste de Rorschach Teste D-20 . Objetivo do selecionador Avaliar o grau de inteligência e de raciocínio do candidato. Utilizado para quem possui, no mínimo, segundo grau completo . Como é feito É apresentada uma sequência de dominós e o candidato deve identificar quais os números da peça que está faltando Teste IMV . Objetivo do selecionador Avaliar o grau de inteligência e de raciocínio do candidato. Utilizado em candidatos com primeiro grau completo . Como é feito Figuras são apresentadas ao candidato para que identifique o que está faltando nelas. Por exemplo: uma boneca sem um braço Mapeamento Cerebral . Objetivo do selecionador Definir o perfil do candidato, seu comportamento, vantagens competitivas e pontos fracos. Identifica quais hemisférios do cérebro são mais utilizados . Como é feito O candidato responde a um questionário com 58 perguntas sobre seu comportamento. As respostas são sugeridas e ele deve atribuir a cada uma a pontuação conveniente . Avaliação As respostas são tabuladas. A partir daí, é desenhado o mapa de utilização do cérebro e definido onde está o ponto de equilíbrio. O desenho é comparado e identificado com um dos 11 perfis pré-determinados DINÂMICA DE GRUPO . Objetivo do selecionador Identificar características de personalidade do candidato, seus valores, grau de maturidade, facilidade de se relacionar com as pessoas, disposição para trabalhar em equipe, liderança etc. . Como é feito Em geral, o psicólogo propõe situações e pede aos candidatos que se dividam em grupos e tentem encená-las. Também trabalha bastante com mímica, dramatização de situações corriqueiras na empresa e expressão corporal . Recusa Algumas empresas asseguram ao candidato a possibilidade de não fazer a dinâmica e prosseguir no processo de seleção. Se não quiser se expor, é aconselhável verificar antes se a desistência não o eliminará PROVAS SITUACIONAIS . Objetivo do selecionador Avaliar a capacidade do candidato enfrentar situações de crise na empresa . Como é feito Um caso problemático é proposto e ele deve discorrer sobre a melhor alternativa de solução. Costuma ser aplicado a executivos e respondido por escrito, mas também pode ser acrescentado como uma pergunta na hora da entrevista . Exemplo de caso Você é um gerente de vendas. Um cliente telefona às 17h30 de sexta-feira, furioso, e diz que vai devolver as 10 mil peças compradas porque 200 apresentam defeito. A grande maioria dos funcionários já foi embora. O que você faria? ENTREVISTA . Objetivo do selecionador Decidir entre os últimos candidatos em disputa. As empresas hoje prestam mais atenção em características pessoais, como o grau de flexibilidade e a capacidade de adaptação às mudanças . Exemplos de questões Você gosta de trabalhar? Qual o último conflito que enfrentou? Como encontrou a solução? Você consegue resistir bem à pressão? Conte um caso . O que não fazer Mentir, porque boa parte dos dados foram checados anteriormente e seu grau de confiabilidade pode estar sendo testado Texto Anterior: Novos modelos de empresa afetam seleção Próximo Texto: Brincadeira cria confusão Índice |
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