São Paulo, domingo, 08 de agosto de 2004
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DIVERSIDADE ESTRATÉGICA Inspiradas nos EUA, companhias brasileiras promovem mistura de tipos em seus quadros Múltis discutem benefícios da variedade
TATIANA DINIZ DA REPORTAGEM LOCAL Há duas décadas, não era difícil definir o perfil predominante do mundo executivo brasileiro: homens brancos, de meia-idade, casados e com filhos ocupavam a maioria dos cargos estratégicos. As empresas tinham, então, equipes homogêneas que refletiam a postura dessa liderança-padrão. Mas esse cenário vem sofrendo transformações velozes. Mulheres, negros, portadores de deficiência, gays e idosos estão na lista de perfis interessantes para colaborar com empresas que perseguem procedimentos atualizados de gestão. Discriminar está fora de moda, e a padronização de idéias e de procedimentos deve cair em desuso nos próximos anos, apontam os especialistas. A tendência bebe da fonte norte-americana, já que a legislação dos Estados Unidos determina a inclusão de pessoas de diferentes origens nas empresas. "Lá a fiscalização é rígida nesse sentido, e há uma definição precisa de etnias e de cargos", descreve Carlo Hauschild, 41, gerente-geral da consultoria Hewitt. Para ele, o Brasil vive hoje uma etapa preliminar à disseminação da diversidade. "O passo seguinte é enxergá-la como geradora de vantagem competitiva", comenta. Para Luciana Lopes, 33, diretora da Dobra (soluções para comunicação empresarial e aprendizado), embora positiva, a movimentação deve ser encarada com cautela. "As realidades dos dois países são muito diferentes. A própria noção de raça muda de um para o outro. O modelo pode não funcionar, na prática, aqui." Diferentes olhares A idéia é que contar com diferentes olhares e saber aproveitar bem suas idéias aumenta o potencial das empresas no mercado, aperfeiçoa produtos e processos e ajuda a estimular a inovação. "A força de trabalho diversificada é mais forte do que a baseada num padrão único. A visão das minorias guarda contribuições valiosas", afirma Luciana Camargo, gerente de talentos da IBM. A empresa mantém quatro diferentes comitês de discussão sobre os temas: portadores de deficiência, negros, mulheres e GLBT (Gays, Lésbicas, Bissexuais e Transgêneros). E foi a primeira no país a estender o benefício do plano de saúde a companheiros de funcionários homossexuais. Na opinião de Marcos Valença, 39, diretor de RH da Arvin Meritor (automóveis), o Brasil tem uma vocação natural à aceitação da diferença. "É um país com uma história de misturas, de gente de todo jeito, de várias religiões. Essa prática é mais fácil aqui." Na Arvin Meritor, uma ação de comunicação interna é ancorada num Conselho de Diversidade que envolve membros de todas as posições hierárquicas. A meta é conscientizá-los para que respeitem as particularidades de cada um. "Uma conseqüência disso foram as adaptações na linha de produção para que funcionárias fossem recrutadas em iguais condições que os homens. Fizemos até um novo uniforme, pensado para elas", conta Valença. Próximo Texto: Diversidade estratégica: Modelo gera polêmica sobre competência Índice |
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