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Dentre as possibilidades oferecidas pelos softwares de gestão de pessoas (gerenciamento de banco de dados, triagem por palavras-chave, encaminhamento de respostas e de convocações, atualização do currículo feita pelo candidato, definição do perfil ideal da vaga), uma provoca mais polêmica: a avaliação a distância.
Afinal, como assegurar que foi realmente o candidato quem respondeu os testes? "Não há como garantir, é um risco a se correr", diz Miriam Barbaroto, da Ford. "Uma hora ele terá de provar. Se ele fizer um teste de inglês e for classificado como avançado, na entrevista pessoal eu vou cobrar um conhecimento avançado."
Uma entrevista ou avaliação a distância nunca vai substituir uma presencial, opina Mauricio Franco, 38, sócio da consultoria Simon Franco & TMP World Wide, parceira da desenvolvedora de softwares Innovaction.
"Ainda não há como fazer um recrutamento 100% on-line. Você nunca sabe quem vai fazer a avaliação do outro lado. Mas, pela nossa experiência, são raros os candidatos desonestos."
João Lins, da PricewaterhouseCoopers, acredita que o uso de softwares tem limites. "O que percebemos tecnicamente é que esses programas afetam bastante e positivamente no recrutamento, que é a fase mais operacional, mas não são muito eficientes na seleção."

De três para uma hora
A agilidade na triagem de candidatos é o ponto mais comentado entre os profissionais ouvidos pela Folha. Com o desemprego em alta, a quantidade de currículos recebidos aumenta, e poder selecionar eletronicamente e com maior precisão passa a ser o sonho de consumo do RH.
"Num sistema manual, uma pessoa leva cerca de três horas por dia lendo currículos. Com a triagem eletrônica, esse tempo cai para uma hora por dia, e a empresa ganha duas horas operacionais de cada profissional envolvido. Só não é interessante se isso não for bem analisado e gerar demissões", diz Rogerio Leme, 32, diretor da AncoraRH, que desenvolve sistemas para recrutamento.
No programa de estágios de 2002 da Ford, pela primeira vez todo o processo de triagem foi feito pela internet. "De 2.383 inscritos, 260 foram selecionados para a primeira fase, e todos foram avisados por e-mail. Isso é viável para processos grandes, quando não podemos convocar todos os candidatos", pondera Barbaroto.
Franco conta que a redução de custos também é significativa. "Antes gastávamos R$ 3.000 por mês com cartas agradecendo a participação em seleções. Hoje gastamos 10% desse valor."
A inclusão de currículos, porém, "é muito mecânica", segundo Elizabete Almeida Otero, da Telefutura. "Economizo tempo, mas, como meu público-alvo manda mais currículos por papel, o processo de escanear um por um ainda é muito trabalhoso."

Previsibilidade
Já o sistema PI (Predictive Index, ou índice de previsibilidade comportamental), desenvolvido nos EUA e avaliado pela Harvard Medical School e pela USP (Universidade de São Paulo), analisa o comportamento dos usuários.
O teste é científico e, no âmbito do RH, pretende casar aptidões do candidato com vagas oferecidas pela empresa. "Assim o selecionador compara e sabe quais pessoas vão se sentir bem atuando em determinada posição."
Combinado com outro software, o PI permite que o RH encaminhe perguntas para confirmar se um candidato tem a competência necessária para a vaga", diz Elmano Nigri, 62, presidente da Arquitetura Humana, licenciada brasileira para o uso do sistema.


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