São Paulo, domingo, 17 de abril de 1994 |
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Salário deve ser avaliado de forma 'global'
DENISE CHRISPIM MARINDA REPORTAGEM LOCAL Salário deve ser avaliado de forma 'global'Empresas começam a se ajustar à remuneração dinâmica, conceito que vai além de aumento de benefícios Thomas Flannery, vice-presidente da consultoria Grupo Hay A empresa que adotou o sistema de remuneração variável e acredita estar na dianteira quando se fala sobre salários deve retomar suas pesquisas –se não quiser voltar à retaguarda. Já está sendo discutido um novo conceito, que vai além da conhecida remuneração variável. Batizado de remuneração dinâmica, esse conceito propõe a revisão do conjunto da remuneração dos funcionários –salário fixo, variável, benefícios– levando em conta suas atribuições, produtividade e satisfação dos clientes. Não se trata de um modelo único de remuneração, que pode ser copiado por empresas distintas em termos de organização do trabalho. É antes uma fórmula própria de cada organização remunerar. "Cada companhia terá de se debruçar na avaliação de sua política salarial e encontrar a melhor forma de compensar seu empregado", afirma Thomas Flannery, 46, vice-presidente do Grupo Hay, consultoria multinacional em organização com sede nos EUA. A remuneração dinâmica está implantada em 30% das empresas norte-americanas, segundo a Hay. São exemplos a General Electric, a rede hoteleira Holiday Inn e o fabricante de brinquedos Lego. O conceito está despertando interesse também no Brasil. Na última terça-feira, uma palestra de Thomas Flannery em São Paulo reuniu na platéia 200 empresários e executivos. Segundo Flannery, à medida em que as empresas adotam processos de mudanças em suas estruturas –como o "downsizing", que propõe a redução de níveis hierárquicos– os empregados acumulam mais trabalho e a missão de desenvolvê-lo de forma mais inteligente. Do ponto de vista empresarial, essa atitude pode trazer maior agilidade interna, redução de custos e aumentar a produtividade. Mas na perspectiva do trabalhador significa aumento da carga de trabalho. "Mais dia, menos dia, o empregado vai acabar questionando qual a compensação que recebeu por sua participação nessas mudanças", diz Flannery. Primeiros passosAtualmente, 80% dos clientes da Hay do Brasil aplicam o sistema de remuneração variável. Mas boa parte dessas empresas já pensa em adotar a versão dinâmica. O primeiro passo nesse sentido, segundo Flannery, é avaliar como a empresa organiza seu ambiente de trabalho. O consultor propõe quatro modelos: funcional, por processos, baseado no tempo ou por rede (veja quadro ao lado). Esses modelos são definidos conforme a ênfase nos aspectos considerados estratégicos pela empresa em sua atuação no mercado. São eles: confiabilidade, orientação para os clientes, flexibilidade e tecnologia. "Todos são corretos, aceitáveis, e possuem práticas específicas de recursos humanos", diz Flannery. "O que se pretende com a remuneração dinâmica é que haja um aperfeiçoamento em cada estilo de pagar o funcionário." Uma organização do tipo funcional, por exemplo, enfatiza a confiabilidade do produto e a tecnologia. O salário fixo geralmente corresponde a 60% da remuneração de executivos, os bônus a 20% e os benefícios a 20%. Nos últimos anos, a tendência dessas empresas foi aumentar os bônus, conforme a produtividade dos executivos. Espera-se, com a remuneração dinâmica, que elas se proponham a ir além dessas alterações acanhadas. "É preciso alinhar a remuneração aos objetivos, cultura e estrutura da empresa", afirma Flannery. "E, a partir daí, definir a política mais adequada de salários, benefícios e incentivos." Texto Anterior: Secretária deve definir melhor a carreira que pretende seguir Próximo Texto: Entenda termos mais comuns Índice |
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