São Paulo, domingo, 8 de maio de 1994 |
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Executivo pode receber 6,5 salários a mais por ano
EDUARDO BELO
Cada uma das três unidades de negócio elabora um orçamento por ano. Ele é discutido e, se preciso, refeito junto com a diretoria. Daí nascem as metas para o ano. Elas são divididas em escalas. A avaliação do desempenho coletivo toma essas escalas como base para distribuir os prêmios. Atingida a meta máxima, cada diretor tem direito a seis salários a mais. Gerentes recebem três. Abaixo do máximo, a remuneração extra cai proporcionalmente ao resultado, até zero. Para os supervisores é feita distribuição de 1,5 salário pelo desempenho coletivo. Na avaliação pelo desempenho individual, cada executivo tem cinco metas anuais. Se conseguir cumpri-las, recebe mais dois salários. Isso vale para diretores, gerentes e supervisores. Só os 30% da equipe de melhor desempenho têm direito a essa remuneração. As avaliações de desempenho são feitas pela média. Dessa forma, todos os resultados são considerados para que 40% dos gerentes fiquem na média da empresa, 30% acima e 30% abaixo. Os 30% melhores têm os dois salários. Quem ficou na média recebe um. Os outros, nada. Por último são consideradas as contribuições mais importantes para a empresa. Um trabalho de redução de custos, por exemplo. Assim, quem trabalhou numa equipe que cumpriu as metas, ficou acima da média dessa equipe e ainda deu uma contribuição especial, recebe até 6,5 salários a mais. Se for supervisor, ganha 5,5. A primeira parcela é distribuída em dezembro. Entre fevereiro e abril, a empresa acerta a diferença. Para os empregados, a distribuição começa este ano. Eles serão avaliados pelo desempenho coletivo da unidade em que trabalham. Terão direito a, no máximo, um salário a mais. Para compensar, a Mangels tem um sistema de remuneração por idéias. Cada sugestão apresentada e aproveitada vale US$ 50. A cada semestre são avaliadas as melhores idéias nas áreas de segurança, produtividade, qualidade e criatividade. A melhor de todas recebe US$ 2.000. Para conceder a remuneração extraordinária, a Mangels impõe duas metas restritivas não-financeiras. Uma é o capital de giro. Cada 1% a mais que o executivo permitir que o capital de giro ultrapasse o teto previsto desconta 2% de sua remuneração. A segunda restrição é o cumprimento de metas de qualidade. O plano da empresa estabelece que a parcela dos resultados distribuída não pode ultrapassar 15% do lucro gerado. (EBe) Texto Anterior: Mangels renasce com salário variável Próximo Texto: Gerente implanta plano e leva prêmio Índice |
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