| São Paulo, quinta-feira, 27 de junho de 1996 |
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Ataque à cartilha dos anos 80 vira moda
GILBERTO DIMENSTEIN
Impulsionadas pelas novas conquistas tecnológicas na microeletrônica, pela necessidade de reduzir custos e pela crescente competitividade internacional, as empresas apostaram na idéia de reestruturação do processo de decisão. O que, na prática, implicou em demissões em massa. No auge da moda, consultores chegavam a ganhar cerca de US$ 1 milhão por mês, apontando onde cortar cabeças. Na década de 90, começou-se a analisar os efeitos da reengenharia não mais em cima de pressupostos, mas dos números. Descobriu-se que, para a maioria das empresas, os ganhos foram nulos ou irrisórios. E, pior, muitas perderam lucratividade. As demissões em massa e cortes abruptos de departamentos quebraram a cultura da empresa e provocaram desmotivação entre os funcionários que sobraram. Detectou-se até mesmo um comportamento próximo da sabotagem, um ressentimento com a empresa. Foi afetado, portanto, o capital humano, decisivo na busca de maior produtividade e melhor qualidade. Psicólogos revelaram em pesquisas para escolas de administração que boa parte dos funcionários que restaram entraram em processo de depressão, sentindo-se, em parte, culpados pelos amigos. Passaram a aguardar o seu dia de demissão. Diante desses resultados, alguns dos pais da reengenharia, tão badalada na década de 80, procuram artigos, comentando que a receita que os executivos aplicaram nas empresas fugiu ao que eles pregavam. Disseram que os executivos encararam as demissões como parte central do processo de reengenharia -mas o central era a adaptação dos funcionários às novas tecnologias. Eles chegam a insinuar que as demissões serviram de pretexto. Como as empresas gastaram fortunas com os consultores e tinham de apresentar resultados imediatos no lucro, apelaram ao que parecia mais rápido e fácil: enxugar a folha de pagamento. Os especialistas em recursos humanos quebram a cabeça sobre como encontrar soluções para um dilema. Com a rápida mudança tecnológica, é inexorável uma maior rotatividade. Mas, ao mesmo tempo, é decisivo ter o engajamento e dedicação dos empregados. Empresas desenvolvem programas para ajudar a família do empregado, criam horários flexíveis, pagam profissionais até para cuidar dos filhos. Notaram que quanto mais se ganha a confiança do empregado, maior é o retorno em produtividade. Na busca de um caminho alternativo, as empresas apostam que se pode amenizar o trauma do desemprego. Em primeiro lugar, começa a surgir uma política de transparência: as empresas deixariam claro quais são os novos caminhos que vão trilhar e preparariam os funcionários para se aprimorar. Mesmo que não seja possível essa adaptação, a empresa investiria no empregado, ajudando-o a ser competitivo no mercado -e, assim, cria-se o conceito tão em voga da "empregabilidade". Texto Anterior: Cortes comprometem futuro das empresas Próximo Texto: Real muda o perfil do consumo no país Índice |
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