DA REDAÇÃO

Descobrir atributos que nem mesmo o próprio candidato conhece em si não é tarefa fácil para os examinadores de uma seleção por competências. Para auxiliá-los, existem baterias de testes psicológicos, como Wartegg, PI e exames grafológicos, dinâmicas de grupo específicas e outros.
O recurso mais simples e mais utilizado, contudo, ainda é a entrevista olho no olho. A diferença é que os recrutadores procuram examinar o passado dos candidatos para descobrir, com base em atitudes anteriores, como eles costumam se comportar.
Perguntas comuns em uma seleção por competências que busque "criatividade" nos candidatos, por exemplo, são: "Fale sobre uma situação imprevista que você já teve de administrar" e "cite uma situação em que você teve de solucionar um problema sem ter muitos recursos à mão".
Outras questões procuram "iniciativa": "Relate alguma mudança que você planejou implementar no seu trabalho, mas não obteve permissão da chefia" ou "descreva uma situação em que você assumiu a responsabilidade por uma tarefa que não fazia parte de suas atribuições normais".
A consultora Alessandra Luchini Perez, da Career Center, diz que o selecionador usa essas questões para "encontrar as motivações, as reações e os comportamentos [do candidato] diante de situações ou decisões críticas". "Esse tipo de seleção parte do princípio de que a melhor maneira de prever o comportamento futuro é conhecer o comportamento passado."
Frederico Eigenheer, da consultoria de recursos humanos Eigenheer, completa que "o objetivo dessa abordagem é somar os resultados já atingidos pelo profissional [passado] com o potencial dele [futuro] para obter uma equação de avaliação permanente de seu desempenho".


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