PAULA LAGO
FREE-LANCE PARA A FOLHA

Todas as empresas -a generalização aqui se faz necessária- estão à caça de um profissional quase idêntico. Ele deve gerar bons resultados, ter olhos de lince para antever oportunidades, ser corajoso para enfrentar desafios, um generalista que entenda o funcionamento da organização e um especialista na função que ocupa.
Os outros requisitos, como conhecimento técnico, fluência em idiomas e experiência, são praticamente consequência das exigências acima. Esse retrato falado profissional reproduz a necessidade de uma companhia de grande porte para cargos de liderança, mas não se resume a esses casos.
"O candidato procurado por grandes e médias é quase o mesmo, a diferença está em quanto se pode pagar por ele", afirma Ricardo de Almeida Prado Xavier, presidente da consultoria Manager.
Identificar gente tão capacitada em tempos de excesso de mão-de-obra requer seleção minuciosa. No programa de trainee da Unilever, foram 30 mil inscritos para 35 postos em 2002 (857 por vaga). A Sony recebe 480 cadastros por vaga anunciada em uma semana.
Na Unimed Brasil, uma vaga de supervisor de marketing chegou a ficar seis meses aberta. "A demanda foi enorme, mas muitos candidatos não tinham experiência como gestor", afirma Rosana Nardy Balote, gerente de RH e serviços.

Filme
"Os processos têm se prolongado e se aprofundado mais no histórico do candidato. Checamos referências, mas nenhum instrumento oferece 100% de certeza", afirma Patrícia Epperlein, sócia-diretora da Mariaca & Associates. "Selecionar é também ousar."
Há organizações, como a Medial Saúde, que escolhem os currículos por competências, não avaliando apenas dados técnicos.
"Procuramos agir no menor tempo para não provocar um desgaste nos candidatos", afirma Calos Alberto Marsal, diretor-adjunto de RH e estratégia. Na Medial, a seleção para uma vaga operacional leva, em média, 15 dias.
Em outras, o candidato é entrevistado por profissionais de RH, pelo órgão que requisitou a vaga e em conjunto. Até os colegas podem ter participação na seleção, forma encontrada para evitar possíveis rejeições (leia abaixo).
Mostrar um filme aos candidatos foi a solução do Grupo Pão de Açúcar para apresentar a companhia. "Quem não se sentir "tocado" não dá sequência ao processo", diz Maria Aparecida Fonseca, diretora de recursos humanos.


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