Sou cofundador de uma pequena empresa de exercícios físicos com sede em San Francisco. Temos uma operação de franquia, a Bar Method, com 35 academias de ginástica, e uma empresa de mídia que vende DVDs de exercícios físicos.
Há pouco tempo nossa empresa encerrou o processo de entrevistas de candidatos a três cargos de nível principiante.
A maioria das cartas dos candidatos dizia algo mais ou menos assim: "Caro Empregador: sou uma pessoa maravilhosa, possuo qualificações fantásticas e experiência espantosa. Portanto, o senhor deveria me contratar. Obrigado, Candidato ao Emprego". A impressão era que a maioria dos candidatos tinha lido um grande número de artigos sobre "como ser contratado". Eles exageravam tremendamente suas qualidades e habilidades e deixavam por completo de perceber o que eu estava procurando.
A maioria dos candidatos dava a impressão de que eram pessoas fantásticas com ótimas habilidades e pelo menos alguma experiência. Mas será que conseguiam pensar criativamente e solucionar problemas? Quase todos disseram que sim, mas eu precisava de alguma prova disso.
No anúncio, eu deixara entender que enxergávamos o cargo inicial como o ponto de partida de uma trajetória que levaria a responsabilidades muito maiores, mas poucos dos candidatos deram sinal de terem tomado nota dessas pistas. Os que o fizeram foram chamados para entrevistas.
Em mensagem de e-mail pedi que cada um deles examinasse nosso site na internet e os de nossos concorrentes e conversasse comigo sobre o que nossa marca representa e como nós nos diferenciamos de nossos rivais.
Em suas entrevistas, em vez de refletir sobre o significado da marca, a maioria dos dez candidatos simplesmente repetiu o que o site dizia sobre a história de nossa empresa. Nossas duas finalistas me deram "insights" inteligentes sobre nosso posicionamento no mercado e o que ele revelava sobre a marca.
Eu também dissera no anúncio que a empresa estava especialmente aberta a estudantes de artes liberais. Nas entrevistas, descrevi uma série de tarefas e projetos que exigem algum raciocínio analítico e criatividade.
Perguntei aos entrevistados se o que tinham aprendido na faculdade poderia ser útil à nossa empresa. Eu tinha a esperança de encontrar pessoas que pudessem aplicar o crescimento intelectual conquistado na universidade aos problemas e projetos da vida real que eu acabara de descrever.
Em vez disso, a maioria dos candidatos falou de habilidades específicas que tinha aprendido em seus cursos. Não era o que eu procurava.
Contrastando com isso, uma candidata me falou de como dominara uma língua estrangeira e como essa experiência poderia ser aplicada à busca de uma solução para alguns dos problemas que eu apresentara. Ela foi uma das finalistas para o cargo.
Para concluir, entreguei aos entrevistados nove parágrafos que correspondiam aos nove tipos de personalidade do Eneagrama -um sistema para a compreensão da personalidade- e perguntei em qual tipo se encaixavam melhor.
O teste de verdade se deu quando perguntei a eles sobre o "lado sombrio" de um dos tipos de personalidade. É um tipo que foca a performance e a realização de tarefas, mas pode ignorar suas necessidades emocionais.
É evidente que ter consciência desse tipo de ponto fraco é de grande importância em uma empresa. A maioria dos candidatos não fazia ideia do que eu procurava. Mas as duas finalistas me disseram que, enquanto pessoas com esse tipo de personalidade podem ser voltadas a alcançar resultados, também podem não ter consciência dos efeitos que seus atos e suas palavras têm sobre outras pessoas. Isso demonstrou que elas possuíam a maturidade emocional que eu buscava.
Uma de nossas finalistas estava se formando em francês; a outra era violinista e estudava música na universidade. Contratamos a violinista. Ela tinha demonstrado que sabia usar sua imaginação, seu intelecto, sua energia e seu poder de concentração para buscar soluções para os problemas da vida real que enfrentamos no dia a dia.


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