Processos seletivos de massa, com dinâmicas genéricas de grupo, estão virando coisa do passado. Ações em redes sociais, maratonas "customizadas" e desafios de marketing são algumas das estratégias de empresas interessadas em passar uma imagem inovadora para atrair candidatos a estagiários e trainees.
"Se você quer ser uma empresa 'cool', não pode ter um processo seletivo antiquado", diz Carlos Eduardo Dias, sócio da consultoria de RH Hub Talent, focada em gestão de marca empresarial.
A "personalização" nos processos seletivos ajuda a organização a encontrar profissionais que querem trabalhar ali por motivos que vão além do salário no fim do mês, aponta Liliana Vasconcellos, doutora em administração e professora da USP.
Além disso, os custos para atrair e manter esses profissionais podem cair, já que eles não têm pressa de correr para o primeiro empregador que pagar mais. "O indicador de sucesso do RH não é só contratar, mas manter o funcionário por tempos e um dia promovê-lo", diz Vasconcellos.
Foi o poder da marca e o processo seletivo "diferente" que atraíram o estudante de administração Zeca Borghi, 21, para a Ambev. A seleção para o departamento de marketing incluiu imersão de dois dias na sede, com palestras e estudos de caso sobre tendências, em que os candidatos já colocavam a mão na massa, por assim dizer.
Borghi é sócio de uma academia de crossfit em São Paulo, mas se afastou para estagiar na cervejaria. "Além de ser cliente, me identificava com a marca. Nem prestei outros programas", diz.
| Bruno Santos/Folhapress | ||
 |
||
| O estágiário Victor Zamponni, 20, selecionado após maratona de programação |
PORTA DE ENTRADA
O processo seletivo foi pensado como forma de obter jovens que não considerariam a Ambev como primeira opção, explica a diretora de RH da cervejaria, Fabíola Overath. "Além de refinar o recrutamento, essas portas de entrada ajudam a melhorar a imagem da companhia para esses públicos-alvo."
A tendência é de seleção por perfil comportamental, na qual o currículo fica em segundo plano. "O foco sai da técnica e se volta para a competência, que é a aplicação efetiva dos conhecimentos", explica Vasconcellos.
Na CI&T, do setor de tecnologia, a solução foi selecionar candidatos por meio de uma maratona de programação, ou "hackathon", que dura um dia inteiro e submete candidatos a desafios práticos, parecidos com os que vão enfrentar na rotina de trabalho.
O estagiário Victor Nascimento, 20, que cursa análise de sistemas, diz que, no processo, teve mais chance de expressar competências do que no esquema tradicional de prova-dinâmica de grupo-entrevista. "Pude mostrar meu comportamento e ver como seria estar lá na prática."
Segundo a gestora de RH Marília Honório, "a ideia é que o candidato veja como é a empresa e faça uma escolha informada", o que melhora os resultados.
O uso de técnicas de publicidade para seduzir estagiários, entretanto, gera a preocupação de que o jovem crie uma expectativa irreal. "A gestão de marca chegou ao recrutamento", afirma Denise Delboni, doutora em administração de empresas e professora da FGV. "Ninguém escolhe um estágio por missão ou valores da empresa, mas por ela ter certa imagem."
A professora afirma ver casos de alunos que elogiam os processos seletivos e meses depois se demitem alegando falta de identificação. Ela aconselha o candidato a conversar com colegas que já estejam na organização.
*
SHOW DE CALOUROS
Como a empresa capta a atenção dos jovens e vice-versa
MÍDIAS SOCIAIS
O LinkedIn ainda é o preferido das empresas para recrutamento, mas o Facebook vem ganhando importância e o site próprio das companhias, perdendo. Do lado do jovem, é mais comum buscar informações sobre a empresa via redes sociais
BUSCA ATIVA
Os candidatos passivos, aqueles que não estão buscando uma nova vaga, mas podem ser interessantes para a empresa, são 60% dos inscritos na rede social profissional. Entre as empresas consultadas, 28% buscam formas mais eficientes de mirar esse público, seja com abordagem direta ou políticas de atração (vídeos, programas interativos, presença forte em mídias sociais etc.)
MARCA ATRAENTE
A estratégia de recrutamento da organização é a de fortalecimento da sua imagem. Entre as políticas estão uso de redes sociais, site de recrutamento, técnicas de marketing, gestão de reputação e a chamada "proposta de valor para o empregado"
'PROPOSTA DE VALOR'
Em RH, o termo representa o conjunto de políticas de ambiente, remuneração, benefícios, gestão, desenvolvimento e liderança que faz uma empresa ser mais atraente do que outra, ou seja, o que faz um profissional optar por ir trabalhar nela
59%
das empresas investiram mais em marketing para atrair talentos em 2016, ante o ano anterior
62%
das companhias veem a marca como prioridade estratégica de RH
43%
das organizações veem redes sociais como uma fonte de contratações mais duradouras
Fontes: LinkedIn e Employer Brand International