Participação nos lucros e resultados chega ao "chão da fábrica"

Para elevar a produtividade nas fábricas e manter empregados, empresas estendem seus programas de incentivo profissional aos operários. Os executivos deixaram de ser os únicos contemplados com os bons resultados de sua empresa. Os funcionários de escalões intermediários também têm sido, cada vez mais, beneficiados com a Participação nos Lucros e Resultados (PLR).

O incentivo serve também como meio de complementação salarial. Segundo sociólogo e analista da Confederação Nacional da Indústria (CNI), Marcos Medeiros, o mecanismo consegue conciliar interesses divergentes, de patrões e empregados. Diante disso, o gasto das empresas com o benefício vem crescendo. Como é o caso da região do ABC paulista, onde se concentram montadoras e autopeças. Em 2000, o montante desembolsado por elas foi de R$ 92 milhões. Já no ano passado saltou para R$ 110 milhões. O percentual da categoria coberto pela PLR também cresceu, de 60% para 75% em 2001, de acordo com o sindicato de metalúrgicos do ABC.

Outra tendência de política salarial que vem agradando é o tempo de casa. Estudo inédito do Instituto de Pesquisas Econômicas Aplicadas (Ipea) indica que um trabalhador que tem três meses de experiência numa empresa e lá permanece por mais um ou três anos, terá um ganho salarial próximo a 15%. E, quando passa para mais de cinco anos, o aumento chega a 40,5%. A explicação é a briga por bons profissionais. O resultado é fruto de uma maior pressão competitiva pela qual as empresas brasileiras estão passando, o que as obriga a oferecer um salário de mercado para reter um bom trabalhador

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- Quem fica em um mesmo emprego acaba ganhando mais aumentos

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Mais empresas dividem lucros com trabalhadores

Os executivos deixaram de ser os únicos contemplados com os bons resultados de sua empresa. Os operários e os funcionários de escalões intermediários também têm sido, cada vez mais, beneficiados com a adoção de programas de incentivo, como a Participação nos Lucros e Resultados (PLR).

A intenção é elevar a produtividade nas fábricas e manter empregados, além de servir como meio de complementação salarial. "O mecanismo consegue conciliar interesses divergentes, de patrões e empregados", afirma o sociólogo e analista da Confederação Nacional da Indústria (CNI), Marcos Medeiros.

Diante disso, o gasto das empresas com o benefício vem crescendo. Como é o caso da região do ABC paulista, onde se concentram montadoras e autopeças. Em 2000, o montante desembolsado por elas foi de R$ 92 milhões. Já no ano passado saltou para R$ 110 milhões. O percentual da categoria coberto pela PLR também cresceu, de 60% para 75% em 2001, de acordo com o sindicato de metalúrgicos do ABC.

"Nesse ano, o valor deve ficar próximo ao de 2001, mas será ampliado o número de empregados atingidos pelo programa", estima o presidente do sindicato, Luiz Marinho. Ele comenta que tem intensificado as conversas com pequenas empresas da região, entre as quais encontra maior resistência.

Todas as montadoras instaladas no ABC, como Volkswagen, Ford, Scania, Fiat, DaimlerChrysler, negociam PLR com o sindicato. Na Volks, o benefício é visto, pelo seu gerente executivo de relações trabalhistas, Uwe Kraus, como "ferramenta de incentivo".

A partir de 1995, a montadora adotou o programa, que não está atrelado a seu lucro líquido, como é mais comum, mas a indicadores específicos sobre volume de produção, produtividade, qualidade e absenteísmo.

Negociado por fábrica, já está fechado o acordo em três delas. Em Curitiba, os empregados receberão R$ 2 mil em PLR, contra R$ 1,5 mil pagos no ano passado, por exemplo. Nas unidades do ABC e de Taubaté, que ainda não definiram as regras, a expectativa é de que sindicato e empresa cheguem a consenso em junho.

Quem também vem dando destaque a esses programas são as instituições financeiras. Dados dos balanços dos bancos mostram que o pagamento desses benefícios em 1998 chegou a R$ 525 milhões. No ano passado, esse valor quase dobrou, aproximando-se de R$ 1 bilhão, segundo cálculos de Magnus Apostólico, diretor da Federação Nacional dos Bancos (Fenaban).

Apenas o Itaú, no ano passado, distribuiu R$ 189,6 milhões a seus empregados. Mas, além da PLR, definida em convenção coletiva, o banco adota um programa específico para cada área. O trabalhador recebe o maior. O benefício, na visão do diretor de recursos humanos do banco, Fernando Tadeu Perez, é o mais democrático. "O bônus era distribuído na ponta da pirâmide e a PLR permeia toda a atividade."

A maior concessão do benefício acompanhou o aumento do número de instituições financeiras que concede o mecanismo. "Enquanto em 1996 apenas dois ou três bancos tinham esses programas, hoje mais de 60% deles têm. E a expectativa é de que a médio prazo todos o adotem", afirma Apostólico, da Fenaban.

Apesar da tendência de aumento do valor concedido, as divergências entre trabalhadores e empregadores não desapareceram. É o caso da Petrobras, em que o sindicato pede o pagamento de um mesmo valor a todos os funcionários. O que contraria a política atual da estatal, em que a PLR é proporcional ao salário.

Para o diretor-gerente de recursos humanos da Petrobras, José Lima de Andrade, essa desavença deve-se também ao fato de não haver regras prévias que definam o valor do benefício, que só é discutido após a divulgação do balanço da empresa. Nesse caso, a PLR - negociada em acordo específico e não na convenção coletiva - corresponde a um percentual de seu lucro líquido, fixado pela assembléia de acionistas todo ano.

Em novembro, a Petrobras fez o pagamento da primeira parcela dos R$ 380 milhões referentes ao seu desempenho em 2001, no valor de R$ 140 milhões. Agora, a estatal discute como pagar os outros R$ 240 milhões. Em 99, o montante recebido pelos empregados foi de R$ 92 milhões, já em 2000 chegou a R$ 290 milhões.

A PLR teve uma intenção a mais para a Petrobras, que passou a adotá-la em 1995, quando a empresa assistiu à abertura do setor. "Faz parte de um conjunto de esforços para reter talentos."

Nas empresas de alimentação, ela também é usual. Com a troca de direção, no fim de 1999, a Chapecó criou dois benefícios: a PLR, voltada à fábrica, e a avaliação de resultado de gerentes. Antes, só existia bônus a executivos.

Apesar do salto no faturamento, de R$ 170 milhões em 99 para R$ 680 milhões em 2001, a empresa continuou a amargar perdas. "Mas 99% do prejuízo foi conseqüência da desvalorização cambial e não da operação", diz o diretor de RH da Chapecó, Antonio Ballerine. Por conta disso, pagou uma PLR "simbólica" de R$ 80 para cada um. Nem tão simbólica diante do salário médio do trabalhador, de R$ 350.

A Sadia, que também tem dois programas - um para executivos e outro para os empregados da fábrica - distribuiu no ano passado R$ 9,9 milhões a 21 mil funcionários. Em 2000, havia pago R$ 5 milhões a 19 mil pessoas. A empresa já acertou as regras para o pagamento de PLR, que equivale a 5% do lucro líquido da empresa, para este ano e 2003.

O benefício também ganha terreno no varejo. O sindicato de comerciários de São Paulo criou há um ano um departamento com três diretores só para o tema. Nesse ano, mais de cem mil trabalhadores devem ser contemplados com o mecanismo. Em 2000, foram 60 mil. Há cerca de 400 mil filiados à entidade.

(Valor Econômico)

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Quem fica em um mesmo emprego acaba ganhando mais aumentos

O aumento da concorrência na última década acarretou mudanças na política salarial das empresas. O tamanho da companhia e a região em que está instalada deixaram de ser um diferencial ha hora de contabilizar a remuneração. O que mais importa agora é o tempo de casa.

Estudo inédito do Instituto de Pesquisas Econômicas Aplicadas (Ipea) indica que um trabalhador que tem três meses de experiência numa empresa e lá permanece por mais um ou três anos, terá um ganho salarial próximo a 15%. E, quando passa para mais de cinco anos, o aumento chega a 40,5%.

"Este resultado é fruto de uma maior pressão competitiva pela qual as empresas brasileiras estão passando, o que as obriga a oferecer um salário de mercado para reter um bom trabalhador", explica Carlos Henrique Carlos Corseuil, autor do estudo "Determinantes da Renda no setor formal da economia", com Daniel Santos, da Diretoria de Estudos Sociais (Disoc), do Ipea.

A pesquisa foi realizada a partir de dados da Relação Anual de Informações Sociais (Rais), que as empresas entregam ao Ministério do Trabalho. É uma base pouco usual entre os pesquisadores brasileiros, que preferem trabalhar sobre os dados fornecidos pelas famílias, como os reunidos pela Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílio (Pnad).

Corseuil lembra que nos anos 80, graças à ausência de concorrência em muitos setores, as empresas que tinham altos lucros pagavam um salário diferenciado. Hoje, elas não têm mais esse privilégio. "A capacidade de produzir, adquirida com escolaridade e com aprendizado na própria empresa, é que vai premiar o trabalhador", continua.

O estudo mostra ainda que há uma bipolaridade salarial entre os setores de atividade. Construção civil, transporte e comunicações e serviços de saúde e educação compõem um grupo bem remunerado. Na outra ponta, estão serviços técnicos e financeiros, administração pública direta, comércio e serviços de hospedagem, alimentação e agricultura.

Mas se um trabalhador larga um emprego numa companhia que pertence ao grupo com remuneração menor e vai para o primeiro, seu aumento salarial é pífio, sendo em média de 5%. "Pensava-se que alguns setores industriais pagavam melhor que outros, mas isso hoje está relacionado à experiência e, não mais, ao ramo de atividade", analisa Corseuil.

Além disso, se um dos quatro trabalhadores de uma micro empresa é contratado por outra, com 500 funcionários, a "migração" não vai ter efeitos sobre seu bolso. O estudo sugere que nem mesmo há distinção significativa entre os salários em estabelecimentos de controle público e privado.

No caso de um trabalhador de São Paulo que aceita uma proposta de emprego em outra região, ele só terá ganho salarial se for para o Rio de Janeiro ou para o Mato Grosso do Sul. "E, provavelmente, se não mudar de empresa, mas for transferido para uma filial", observa Corseuil.

Ao se dirigir para os demais Estados, o aumento é mínimo. Mas, se um empregado de outra região vem a São Paulo, principalmente do Maranhão, Piauí, Ceará e Rio Grande do Norte a diferença salarial varia de 16% a 27%. Agora, se a migração ocorre entre estados do Sudeste (Minas Gerais e Espírito Santo), o ganho não ultrapassa a casa dos 14%.

(Valor Econômico)

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