A advogada Marcelise Azevedo é a exceção que confirma a regra. Mulheres, ainda mais as negras, geralmente estão fora dos cargos de comando em empresas e escritórios.
Há 23 anos trabalhando no mesmo escritório, sendo sócia desde 1999, ela primeiro assumiu a coordenação da área previdenciária da firma em 2006.
Mais tarde, em 2013, ficou responsável pela coordenação da unidade de Brasília do escritório. Agora, desde fevereiro deste ano, integra a diretoria do escritório, que conta com dois homens e duas mulheres.
Há décadas, a expressão teto de vidro é usada como referência às barreiras invisíveis que impedem mulheres e outros grupos de galgarem cargos de decisão dentro da hierarquia de empresas, escritórios e governos.
Para Marcelise, entretanto, é preciso fazer uma ressalva quando se fala de mulheres negras.
"As mulheres negras, elas não são nem convidadas para a festa, elas não podem nem pensar no teto de vidro, porque elas já estão na porta de vidro, uma porta que não permite que elas entrem, elas ficam olhando de fora."
Ela aponta a importância de iniciativas como a da Magazine Luiza, que criou um programa de trainee exclusivo para pessoas negras e também ressaltou que não basta contratar mulheres, é preciso não fazer diferença na progressão de mulheres e homens.
“É uma questão de você dar condições de que ela permaneça, de que ela siga a vida dela, profissional e pessoal, dentro do escritório.”
Entre os sócios do escritório de Marcelise (o Mauro Menezes & Advogados), as mulheres são maioria, chegando a 62% do total. De 24 sócios, 15 são mulheres —e duas pessoas são negras.
Esse não é um cenário comum nas principais bancas jurídicas do país. No escritório Pinheiro Neto Advogados, por exemplo, uma das principais do país, o percentual de mulheres entre os sócios é de 14%: são 93 sócios e 15 sócias. Ao todo, o escritório tem 680 advogados.
Apesar de o número ainda ser inferior a 15%, ele já representa um avanço em relação a três anos atrás. Em 2017, 10% dos sócios eram mulheres. Eram 82 sócios e apenas 9 sócias.
Em relação ao recorte racial, o escritório afirmou não possuir os dados, pois não registra a autodeclaração de cor/raça de seus membros.
Para Ligia Pinto, que é coordenadora do Centro de Pesquisa em Direito, Gênero e Identidade da FGV Direito SP, o aumento do percentual de sócias não é irrelevante, no entanto ela destaca que o escritório poderia ter ido além.
"Fizeram 6 sócias e 11 sócios, porém de uma base de associados que deve ser paritária. Assim, poderia ter sido mais agressivo o posicionamento do escritório."
Uma das linhas de pesquisa de Ligia é justamente quanto à subrepresentação de mulheres em cargos de chefia em diferentes setores. Nesse contexto, ela pesquisou a situação em alguns escritórios de advocacia, incluindo o escritório Pinheiro Neto.
O sócio-gestor do escritório, Alexandre Bertoldi, conta que, a partir do diagnóstico de 2017, foram feitas discussões e diferentes mudanças, uma delas no processo de eleição de sócios e sócias.
Em linhas gerais, antes a eleição era feita por voto direto dos sócios, agora existe um comitê que forma uma chapa com os candidatos e candidatas na etapa final, e os sócios podem aprovar ou rejeitar a chapa como um todo.
"A grande evolução é que você começa a lidar com o problema a partir do momento que você reconhece que ele existe, né? E acho que, de lá pra cá, a gente teve várias discussões e obviamente que não era proposital, mas a gente chegou à conclusão que o escritório tinha um baixo percentual de mulheres mais no topo mesmo.”
Apesar disso, ainda deve levar anos até que o número de sócias esteja próximo ao de sócios. Segundo Bertoldi, eles trabalham com a meta de que, a cada rodada de eleição de sócios, no mínimo 40% dos eleitos sejam mulheres.
“Nosso objetivo é chegar em 2025 com algo entre 25 e 30% de mulheres como sócias.”
Quanto ao dado racial, Bertoldi afirma que o escritório possui diferentes iniciativas para aumentar a diversidade, como programas de estágios de férias e de capacitação de estudantes de direito negros, mas que não possui na ficha de cadastro a autodeclaração.
“A gente não pergunta, ninguém é obrigado a declarar essas coisas aqui. Tem grupos de afinidade de negros, que participa quem quer, mas a gente não tem o dado assim porque nós não perguntamos.”
Questionado se o dado não era importante para o acompanhamento, ele afirmou: “A gente tem intenção de aumentar [o número de pessoas negras], mas a gente tem que aumentar desse jeito, sem perguntar para as pessoas. Aumentando a diversidade, você naturalmente aumenta.”
O Pinheiro Neto é parte da Aliança Jurídica pela Equidade Racial, que reúne nove dos maiores escritórios de advocacia do país.
Uma das iniciativas do grupo foi a realização de um censo em 2018 e que foi comandado pelo Ceert (Centro de Estudos das Relações de Trabalho e Desigualdades).
O mapeamento mostrou que advogados e advogadas negras não chegavam a perfazer 1% dos quadros desses escritórios, mesmo considerando todas as posições de advogados dentro da carreira e não só o último degrau, de sócio. Apenas entre estagiários havia presença maior de negros, que perfaziam 9,4%.
De acordo com Daniel Teixeira, que é advogado e diretor do Ceert, acompanhar a evolução da composição da equipe tem papel fundamental para o monitoramento e avaliação do impacto das políticas de diversidade implementadas por empresas e escritórios.
“Quando se faz um censo, você traz qual o status de equidade racial, de gênero e de outras dimensões de diversidade para você pensar um possível plano de ação de forma estratégica”, explicou Teixeira.
“É visível hoje o número de sócias nos escritórios, ainda que sejam sócias minoritárias, sem o poder de decisão principal, mas elas são mulheres brancas e, mesmo assim, não estão no controle do escritório, da instituição, no geral.”
Além disso, não é só nos escritórios que parece haver um teto de vidro para mulheres, mas também em entidades de classe, como é o caso da OAB (Ordem dos Advogados do Brasil). Tanto é que, ao longo de 2020, ganharam força as propostas de paridade de gênero e de cotas raciais na entidade.
Em 90 anos de história, a OAB nunca foi presidida por uma mulher. A diretoria nacional da entidade da atual gestão, por exemplo, é composta por cinco homens brancos, bem como a presidência das 27 OABs estaduais.
No Conselho Federal, dos 81 conselheiros titulares, 61 são homens e 20 são mulheres. Já do ponto de vista racial, apenas um dos conselheiros federais é autodeclarado negro e não há nenhuma mulher negra.
Para Ligia Pinto, em muitos casos é necessário que haja ações afirmativas para que de fato se aumente a diversidade dos espaços. Ela explica que, em geral, nos ambientes corporativos, o número de mulheres em cargos de liderança vai oscilando, ano a ano, apresentando ora um pequeno aumento, ora uma diminuição. “Em termos estatísticos, você pode dizer que aquilo está estagnado”, diz
“Só existe a tendência de subir quando você vê que vai subindo de pouco em pouco, mas não é assim que está acontecendo, principalmente para as mulheres negras. A porta não é nem de vidro, ela é de concreto”.
“Tem pessoas que dizem que elas não gostam de cotas porque não é um processo meritocrático e eu vou te dizer que a cota é um processo meritocrático. (...) A prova disso é que, se não há cotas e segue-se o processo usual, só vai ter branco de 45 a 65 anos. Só tem mérito branco de 45 a 65 anos?”, questiona ela.
Segundo o anuário jurídico Análise Advocacia, que envolve centenas de escritórios de todo país, a média de mulheres sócias dos escritórios rankeados pela publicação manteve-se, desde 2006, em 28% e, apenas neste ano, apresentou aumento, atingindo a marca de 30%.
Isso apesar de, entre os advogados associados, as mulheres perfazerem 54% do total e os homens, 46%.
Segundo informações compiladas pela publicação, as mulheres se tornaram maioria entre os associados já em 2009 e, em 2012, a curva de crescimento passou a se acentuar.
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