No primeiro escalão do Google, cada vez menos mulheres

No Google, os dados reinam. Agora a companhia está utilizando os dados acumulados para descobrir se pode escolher algumas novas rainhas.

A empresa espera que seus famosos algoritmos ajudem a resolver um dos problemas mais incômodos no Vale do Silício: como recrutar e reter mais mulheres. O Google sempre foi considerado como uma companhia na qual as mulheres podem avançar, mas deseja descobrir como concorrer de forma ainda mais vigorosa pelas poucas mulheres que trabalham em tecnologia.

Os executivos estão preocupados com a rejeição de número excessivo de mulheres nas entrevistas de recrutamento ou por elas não estarem sendo promovidas em ritmo semelhante ao dos homens, e por isso desenvolveram algoritmos para descobrir exatamente quando a empresa perde as funcionárias e potenciais funcionárias e descobrir como mantê-las. Passos simples como ter mulheres presentes nas entrevistas das candidatas e licenças-maternidade mais longas parecem estar dando resultado --pelo menos nos escalões inferiores.

Mas as mulheres estão perdendo terreno no alto da hierarquia. Desde que Larry Page assumiu a presidência executiva e reorganizou o Google no ano passado, as mulheres vêm sendo excluídas do seu círculo de assessores mais próximos, e relegadas nas promoções. Entre as mulheres que passaram por isso está Marissa Mayer, que aceitou o comando do Yahoo no mês passado depois de perder espaço no Google.

"Houve um momento no Google em que o quadro feminino de liderança era bastante forte", disse um antigo executivo da empresa que falou sob a condição de que seu nome não fosse mencionado, porque deseja preservar seus relacionamentos de negócios na companhia. "Isso mudou".

A imagem do Vale do Silício como um lugar que não costuma ser muito simpático para as mulheres se tornou tema de debate recentemente quando Ellen Pao, sócia júnior no fundo de capital para empreendimentos Kleiner Perkins Caufield & Byers, abriu processo contra seus empregadores por discriminação sexual. E o problema persiste ainda que hoje existam mais mulheres no comando ou em posições de primeiro escalão em grandes empresas de tecnologia, entre as quais Yahoo, IBM, Hewlett-Packard, Xerox e Facebook.

Mayer, 37, foi a primeira mulher contratada como engenheira pelo Google, e comandou a divisão mais lucrativa da empresa, a de busca, por anos. Mas em 2010 recebeu um novo cargo que muita gente viu como demoção; em seguida, Page a retirou de seu comitê de assessores diretos.

O comitê diminuiu de 15 pessoas, com quatro mulheres, quando Eric Schmidt era presidente-executivo, para 11 pessoas, e apenas uma mulher, depois da posse de Page.

As outras mulheres que perderem seus postos no L-Team, o grupo de assessores diretos de Page, foram Rachel Whetstone, que dirige as comunicações do Google, e Shona Brown, que comandava as operações de negócios e agora responde pelo Google.org, o braço filantrópico da empresa, uma função de menor importância. Só resta uma mulher entre os assessores diretos de Page - Susan Wojcicki, que comanda a área de publicidade. Diversos homens também perderam seus postos na reformulação.

Pessoas que conhecem o estilo de gestão de Page e acompanharam a reformulação da companhia afirmam que questões de sexo não influenciam suas decisões.

"Larry decidiu se concentrar em certos produtos, e as pessoas que respondiam por esses produtos e passaram a se subordinar diretamente a ele eram homens", disse Laszlo Bock, que comanda as operações de pessoal do Google.

Ainda há diversas mulheres em postos executivos importantes no Google, entre as quais a diretora de marketing Lorraine Twohill e Susan Molinari, que comanda o escritório da empresa em Washington. O Google tem três mulheres entre os 10 membros de seu conselho - Diane. Greene, Ann Mather e Shirley M. Tilghman, todas de fora da companhia. Jonathan Rosenberg, antigo diretor de administração de produtos da empresa, se demitiu durante a reorganização.

"Estou aqui há muito tempo, e a empresa sempre foi muito positiva para as mulheres", diz Wojcicki, que é cunhada de Sergey Brin, co-fundador da empresa. "Os fundadores sabiam que esse era um traço positivo para construir nossa cultura, já desde o começo".

Algumas mulheres que ocupam postos secundários dizem que embora seja uma decepção ver a saída de mulheres do comando executivo, não sentem que seu trabalho esteja sendo desvalorizado.

"Entre os funcionários comuns, creio que o sentimento continua a ser o de que a empresa recebe bem as mulheres", disse uma funcionária do Google, que pediu para que seu nome não fosse mencionado porque os trabalhadores da empresa não podem falar com repórteres sem autorização. "As coisas não mudaram nos escalões inferiores da empresa".

Mas outros afirmam que a escassez de mulheres no comando do Google reflete uma cultura que, afinal, continua a ser dominada por homens e engenheiros. Page dá mais valor ao pessoal de produtos, como ele, do que ao pessoal de negócios, dizem essas fontes, e no Google, como em muitas empresas de tecnologia, os engenheiros de produtos tendem a ser homens.

"Parte da questão é quem Larry quer ter em torno dele, e esses são os caras com quem ele se sente mais confortável, porque compartilha de sua formação em engenharia e ciência da computação", disse um antigo executivo que durante muito tempo ocupou postos importantes no Google.

Outro ex-funcionário da empresa disse que "não acredito que haja preconceito de ordem pessoal, mas creio que o comando do Google vá sempre caber ao pessoal de produtos e não ao pessoal de negócios. As pessoas entendem a tendência como uma demoção das mulheres. Não é assim que vejo. Entendo como uma demoção do pessoal de negócios".

Mesmo assim, apontar apenas homens para o quadro de assessores diretos de Page pode ter consequências para o Google.

"Ter mulheres na liderança não é apenas para fins de balanço ou para cumprir uma formalidade", diz Sylvia Ann Hewlett, que pesquisa sobre diversidade sexual no mundo dos negócios, na Universidade Colúmbia, e preside o Centro de Inovação de Talentos. "Especialmente nas empresas de tecnologia, a presença de mulheres realmente contribui para a inovação e a capacidade da companhia para explorar novos mercados".

O Google não está sozinho de maneira alguma em suas dificuldades para reter e promover mulheres na área técnica. O número de mulheres ocupando postos na área de computação caiu em 8%, para 25% do total, entre 2000 e 2011, enquanto o de homens subia em 16%, de acordo com o Serviço de Estatísticas do Trabalho dos Estados Unidos.

Mais de metade das mulheres que têm postos de tecnologia em grandes empresas os deixam na metade da carreira, mas metade das que deixam seus cargos continuam a trabalhar na área técnica, quer no setor público quer em empresas iniciantes, o que indica que algo nas grandes companhias as força a sair, diz Catherine Ashcroft, cientista de pesquisa sênior no Centro Nacional para as Mulheres e Tecnologia de Informação.

Os fundadores do Google contrataram Wojcicki, Mayer e Jen Fitzpatrick, hoje vice-presidente de engenharia, nos primeiros dias da empresa; acreditavam que pudessem atrair mais mulheres para a área técnica se as tivessem trabalhando lá, de acordo com Wojcicki. Ela estava grávida ao ser contratada, e por isso os fundadores prometeram que cobririam seus custos de creche.

Esse benefício continua a existir no Google, assim como outros benefícios para famílias, como um suplemento salarial de US$ 500 para pagar refeições delivery, depois que um bebê nasce, licença-maternidade paga de até cinco meses para as mães e de sete semanas para os pais e conveniências como lavanderias dentro da empresa, para que as pessoas possam cuidar de assuntos caseiro durante o dia de trabalho.

E há também uma abordagem bem típica do Google, de acumular informações sobre os momentos precisos em que a empresa perde mulheres, seguida por análise mais profunda para descobrir por que isso acontece e corrigir o problema.

Bock diz que os resultados são perceptíveis - ao menos fora dos escalões de comando. Um terço dos 34,3 mil funcionários do Google são mulheres. Ele não informa a proporção de mulheres na área técnica, mas afirma que é superior à média nacional de 25%.

Planilhas do Google demonstravam, por exemplo, que algumas mulheres que se candidatavam a empregos não passavam do estágio de entrevista telefônica. O motivo é que mulheres alardeiam menos suas realizações, e por isso os entrevistadores as viam como menos capacitadas.

O Google agora solicita que os entrevistadores reportem em mais detalhe as respostas das entrevistas. O Google também descobriu que algumas mulheres que rejeitaram ofertas de emprego haviam sido entrevistas apenas por homens. Agora, uma mulher em processo de entrevistas no Google é entrevistada também por mulheres.

Quando contratadas, as mulheres da área técnica costumavam receber menos promoções que os homens. No Google, as pessoas se candidatam a promoções, mas os dados mostraram que as mulheres o faziam com menor frequência. Agora, as mulheres em postos executivos da empresa realizam reuniões para incentivar as subordinadas a se candidatar a promoções, e elas são promovidas proporcional aos homens, disse Bock.

Outro momento em que o Google perdia funcionárias era depois de elas terem bebês. O índice de perda de funcionárias pós-parto era duas vezes mais elevado que a média geral da empresa. O Google alongou a licença-maternidade de três para cinco meses, com salário integral em lugar de parcial. O número de mulheres que deixaram a empresa pós-parto caiu em 50%.

"Temos mulheres ótimas nesta empresa, e trabalhamos com afinco para recrutá-las", diz Alan Eustace, vice-presidente sênior de conhecimento no Google. "Eu gostaria de classificar nosso sucesso como espetacular e dizer que estamos perto de ter 50% de mulheres, mas isso não é verdade".

Tradução de Paulo Migliacci