Uma empresa que não dedique parte de seus esforços operacionais para as questões de diversidade e inclusão não chegou inteiramente ao século 21. Não se trata só de uma questão ética —esse argumento não costuma mover as devidas montanhas—, mas das demandas de consumidores e funcionários ansiosos por ambientes menos hostis.

Recentemente, ao ser convidada para falar sobre psicanálise e gênero nas relações corporativas, tive uma grata surpresa. Pela primeira vez, e espero que seja só uma falha minha, conheci um setor que visa as diferenças geracionais. Além das quatro questões básicas da inclusão (gênero, PCD, raça e LGBTQIAPN+), havia um grupo inteiramente dedicado a pensar os desafios e estratégias para enfrentamento desse tema urgente e igualmente estimulante.

Se você pensa "Oh, meu Deus, agora essa também!", vale acompanhar as pesquisas e artigos que vêm sendo publicados e mostram o retorno financeiro desses programas.

O conflito de gerações não tem nada de novo, fazendo parte do processo de emancipação dos jovens que, para se separarem das influências dos mais velhos, tendem a descartar tudo o que vem antes deles. Com a maturidade, esse processo um tanto injusto caminha para um arranjo mais flexível e menos radical de separar o joio do trigo.

O etarismo nas empresas se vale da substituição dos mais velhos por jovens que recebem salários menores. Portanto já seria um mérito das corporações evitar que anos de dedicação de seus funcionários sejam "recompensados" com demissões sumárias. Mas os desafios vão além desse. Afinal, no meio do caminho das contratações há a chegada da internet, e com ela um abismo geracional que corre o risco de se tornar intransponível.

A contratação dos jovens visa a redução de custos, renovação do entusiasmo e subserviência. Afinal, imagina-se que quem está chegando se dê ao trabalho de escutar quem já conhece do riscado. As novas gerações, no entanto, criadas na onipresença dos smartphones, têm uma visão própria da questão. A geração Z (nascidos entre 1995-2010) chega com as marcas da virtualização e uma pandemia nas costas.

Se a hiperconectividade já teve um efeito depressor nessa turma, a Covid-19 tampouco melhorou as perspectivas. Embora o recorte das gerações seja sempre uma aproximação grosseira, observamos comportamentos que seriam considerados estranhos em outras épocas.

A onipresença dos pais, por vezes comparecendo em entrevistas de emprego dos filhos ou demandando explicações da demissão, revela uma relação até então desconhecida. E se isso pode fazer crer que eles sejam mais dependentes, temos que lembrar que o acesso a informações de toda natureza em tempo real os faz sentir mais inteirados das coisas. Com essa enxurrada de dados, a própria hierarquia entre estagiários e chefes passa a ser questionada.

Eles chegam sabendo quanto vale seu trabalho ou o quanto estão sendo explorados, exigindo condições e salários antes de qualquer experiência. Dentro dessa turma, os nativos digitais, nascidos a partir de 2003, têm uma vida hiperconectada e de profunda confiança nas ferramentas virtuais.

Ainda ativos no mercado de trabalho, as gerações baby boomer (1946-1964), X (1965-1980) e Millenials (1981-1996) são as que presenciaram um antes e um depois da era digital. Em breve, falar do mundo analógico será como falar do tempo anterior à luz elétrica.

Num mundo que ainda se pergunta o que foi que o atropelou, o diálogo entre as gerações se mostra um desafio irrecusável.