O advogado João Luiz Cunha dos Santos, 58, gerente jurídico corporativo da seguradora Tokio Marine, sentiu na pele uma mudança de cultura das empresas em relação a profissionais com mais de 50 anos. 

Nos últimos dois anos, recebeu mais de dez propostas de trabalho de empresas concorrentes, relata.

Há seis anos, quando voltou a São Paulo depois de um trabalho no Rio, ficou dois anos procurando emprego: avançava sem problemas nas fases de análise de currículo, “mas nas entrevistas sempre aparecia aquela pergunta: ‘Você tem gás? Não está já pensando em se aposentar?’”.

Ao perceber que sua idade estava sendo uma barreira, Santos adotou a estratégia de procurar empresas japonesas: “Para os japoneses, quanto mais velho, mais merecedor de respeito”.

Com uma equipe cuja idade varia de 18 a 33 anos, ele diz que o mix de diferentes gerações melhora a qualidade do serviço. 

O profissional mais velho, segundo ele, consegue reduzir a ansiedade dos mais jovens, oferece saídas para obstáculos que eles desconheciam e ajuda a olhar os problemas sob outras perspectivas. 

Ganha-ganha

As empresas que têm contratado profissionais mais velhos confirmam a percepção de Santos: 

“Os mais velhos conseguem transmitir parte de sua maturidade para os mais jovens. O saldo da balança é muito positivo”, diz Jean Carlo Nogueira, da Gol.

Santos diz que também aprende muito no convívio com os mais novos. “É fundamental se atualizar, saber o que mudou na área, estar pronto, ter a mente aberta e vontade de aprender."

A percepção de boa convivência de Santos parece ser regra entre pessoas da sua faixa etária que, em sua vasta maioria, não se sentem discriminadas por sua idade no ambiente de trabalho.

Segundo o Datafolha, apenas 6% dos maiores de 60 anos dizem já ter sofrido discriminação nesse contexto. Na faixa etária de 45 a 49 anos, o percentual é o triplo.

Mas isso não quer dizer que não haja percalços no contato entre gerações. 

Eles existem principalmente quando os mais velhos são chefiados por jovens.

A Tokio Marine, onde Santos trabalha, percebeu isso quando fez um programa-piloto para inserção de profissionais maduros em sua equipe no passado. 

“Não estávamos preparados, por exemplo, para os questionamentos que os mais maduros costumam fazer sobre os procedimentos internos. E esse questionamento, dependendo de como é feito, traz ruído”, diz Juliana Zan, gerente de Recursos Humanos da seguradora.

Quando decidiu lançar uma nova versão do projeto, em 2017, a empresa considerou essa lição.

Segundo Zan, a gestão foi previamente preparada para lidar com os profissionais maduros. “Dissemos aos gerentes: ‘Esse pessoal já vem com bagagem, tem o dobro da sua idade, então tem que estar preparado para ouvir e ser receptivo’.”

De acordo com ela, o treinamento aparou as arestas e trouxe resultados positivos.

A gerente de RH diz que a política da Tokio já era tratar a inclusão de forma abrangente, sem criar “cotas” para diferentes grupos. 

Apesar disso, em 2017, a seguradora sentiu necessidade de reforçar o quadro de atendimento com profissionais acima de 50 anos.

“No atendimento telefônico, notamos que a voz de alguém mais velho passa segurança. O cliente que liga já não está numa situação agradável, e a maturidade do atendente lhe dá tranquilidade.”

Em outubro, o programa “Toque de Vivência” abriu 5 vagas, para as quais chegaram mais de 2.000 currículos. A grande procura fez aumentar de 5 para 7 o número de vagas temporárias, com duração de seis meses.

Nesse intervalo, um dos selecionados já foi contratado de forma definitiva. “Ele veio trabalhar como qualquer outro, foi cobrado como todos, sem tratamento especial por ter mais idade”, diz a gerente.