Mais mulheres estão conquistando seus lugares nas salas de reuniões corporativas, mas pesquisas recentes mostram que o caminho para cargos de liderança executiva tem se tornado mais difícil.
"A ideia era que, se tivéssemos mais mulheres nos conselhos, veríamos uma disseminação e teríamos mais mulheres em cargos executivos. Isso não aconteceu", diz Tamara Box, advogada de finanças e fundadora do 30% Club, campanha do Reino Unido com objetivo de aumentar o número de mulheres em assentos de conselhos e cargos de liderança nas empresas.
"Avançamos muito bem em termos de posições em conselhos, mas não da mesma forma em termos de cargos executivos, de alto escalão", acrescenta.
Enquanto dois terços das empresas do FTSE 350, índice da Bolsa de Londres, atingiram a meta amplamente adotada de 40% de representação feminina nos conselhos, menos de um quinto alcançou esse número para cargos de liderança executiva, de acordo com a FTSE Women Leaders Review.
O relatório apoiado pelo governo acompanha a representação feminina nos conselhos das principais empresas listadas e de capital fechado do Reino Unido.
Dados referentes aos Estados Unidos mostram uma divergência semelhante. Há mais mulheres nos conselhos de empresas dos EUA do que nunca, mas o número de executivas femininas caiu pela primeira vez em décadas, segundo pesquisas da consultoria ISS Corporate.
Líderes empresariais femininas, como Tamara Box, afirmam que há muitas razões pelas quais essa divisão está surgindo.
No entanto, o principal ponto que elas destacam é que uma mulher que almeja chegar aos mais altos escalões de uma empresa entende o objetivo como difícil de alcançar e de se manter.
Esforços como o 30% Club, embora ajudem a mudar a configuração das salas de reuniões, só recentemente voltaram sua atenção para cargos executivos. E aqui o problema parece se originar mais abaixo na estrutura corporativa.
Para que as mulheres cheguem à liderança executiva, é necessário um fluxo constante de candidatas para empregos que levem a essas posições no topo. Mas uma barreira pode ser encontrada no primeiro passo para se tornar gerente.
Para cada 100 homens promovidos do nível de entrada para gerente, 87 mulheres fazem a mesma transição, de acordo com o relatório anual Women in the Workplace de 2023, focado nos EUA e Canadá, da consultoria McKinsey, em parceria com a LeanIn.org.
Outras barreiras persistem, dizem os recrutadores, tanto em casa quanto no trabalho. Muitas mulheres fazem mais trabalho não remunerado relacionado ao lar e tiram pausas no emprego quando têm filhos —justamente quando entram em cargos de gerência intermediária e inferior.
Essa pausa também pode frear o progresso na carreira e excluí-las de oportunidades de emprego sênior —seja por preferência própria ou porque gestores assumem erroneamente que elas não estariam interessadas.
O viés na contratação e promoção ocorre em todos os níveis, também, levando frequentemente a desigualdades salariais e mais homens sendo avaliados e promovidos com base em seu potencial.
Um estudo acadêmico de 2022, usando dados de 29.809 funcionários de uma grande rede varejista norte-americana, descobriu que as mulheres receberam avaliações substancialmente mais baixas, apesar de pontuações de desempenho no trabalho melhores. "As empresas subestimam persistentemente o potencial de suas funcionárias", afirmaram os autores.
Além disso, as candidatas femininas muitas vezes se excluem porque acreditam que precisam de mais qualificações para ter uma chance em um emprego.
Isso ocorre especialmente nos casos para cargos nos quais se acredita que os homens têm vantagem, como funções mais analíticas ou orientadas para a gestão, de acordo com um artigo de pesquisa de 2023 financiado pela NSF (Fundação Nacional da Ciência) e pela Harvard Business School.
No entanto, surgiram sinais de melhoria, como a flexibilidade nos padrões de trabalho trazida pela pandemia de coronavírus. A adaptação foi significativa para todos.
Mas as mulheres com maiores responsabilidades de cuidado podem achar que a liberdade para ajustar os horários de trabalho e maior aceitação de reuniões online ajudarão a atender demandas de tempo.
Para as mulheres que desejam avançar, mentores, patrocinadores e uma rede sólida de apoio dentro e fora de uma empresa são importantes.
Deanna Oppenheimer, agora presidente da multinacional de hospitalidade IHG, lembra como líderes homens a encorajaram a buscar empregos maiores e cargos em conselhos fora da empresa que estava quando ela estava se destacando no setor bancário.
Eles diziam "precisamos do melhor talento que pudermos obter", diz Oppenheimer. Ela ocupou vários cargos no Barclays, incluindo vice-presidente de varejo global entre 2005 e 2011.
"Cresci em uma cidade muito pequena [dos EUA], onde não havia semáforos", diz ela. "Fui sortuda por as pessoas verem algo em mim. Nunca fui predestinada a fazer algo."
Suas experiências a levaram a fundar a BoardReady, uma organização sem fins lucrativos que trabalha com líderes seniores para aumentar a diversidade corporativa e nos conselhos.
"Você tem que arriscar quando está subindo e dar uma chance [a outros] quando chegar lá", diz ela.
O que acontece quando as mulheres são nomeadas para os cargos de liderança? Acontece que as executivas tendem a ter briefings mais desafiadores e são vistas como inerentemente arriscadas. As mulheres no topo também são mais rapidamente julgadas por falhas e punidas por erros.
Uma pesquisa publicada em abril pela empresa de recrutamento Russell Reynolds mostra que, não apenas menos mulheres estão sendo nomeadas como CEO globalmente, mas o tempo em que ocupam o cargo é muito mais curto do que o de seus colegas homens.
A pesquisa descobriu que, nos últimos cinco anos, quase um quarto (24,1%) das mulheres CEOs deixaram seus cargos dentro de 24 meses após a nomeação, mais que o dobro dos homens, de 10%. No último ano, por exemplo, uma série de mulheres CEOs deixaram suas empresas.
As mulheres que assumem esses cargos frequentemente têm "funções extras", aponta Vivienne Artz, chefe da FTSE Women Leaders Review.
Essas funções vão desde a realização de iniciativas pro bono sobre diversidade, porque sentem que é importante agir como modelo, até assumir cargos proeminentes em órgãos da indústria e simplesmente serem publicamente visíveis. "São funções que não são remuneradas ou valorizadas", diz Artz.
Ela acredita que isso contribui para as mulheres saírem da vida executiva mais cedo do que o fariam de outra forma para uma carreira mais diversificada —incluindo uma série de assentos em conselhos.
E, ainda assim, até mesmo a idade atrapalha: um artigo da Harvard Business Review do ano passado concluiu que não há "idade certa" para mulheres.
"As expectativas de uma executiva feminina são simplesmente diferentes", diz Artz. "Elas estão se sobrecarregando às custas delas mesmas."
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