Entender o perfil de cada candidato e alinhar as expectativas dele às necessidades da empresa são os maiores desafios enfrentados pelos gestores de pequenos negócios na hora de contratar.

Muitas vezes, sem departamento de recursos humanos para apoiá-los, empreendedores já enfrentam dificuldades no momento de elencar os requisitos para o novo posto.

“Se minha a empresa é nacional, de pequeno porte, e eu só vendo para o mercado local, por que vou trazer uma pessoa com inglês fluente? Só vou criar frustração nesse funcionário”, diz Fernando Mantovani, diretor da consultoria de RH Robert Half no Brasil. 

O primeiro passo é definir o motivo do recrutamento. Parece óbvio, mas determinar com clareza qual é a necessidade da companhia permite achar o modelo de contratação adequado para a vaga.

Em alguns casos, um regime temporário ou de quatro horas diárias já é suficiente, afirma Mantovani.

Depois, é preciso detalhar as funções que serão desempenhadas. Isso envolve definir as atividades e, consequentemente, as competências esperadas para o cargo e aquilo que o gestor está disposto a ensinar ao futuro funcionário.

“Em um pequeno negócio, há muitas atividades para poucas pessoas. É importante ter muito claro qual vai ser o espaço de cada um e com o que essa pessoa vai ajudar”, afirma Hugo Cardoso Roth, analista do Sebrae.

Um profissional da área criativa deve ter apetite para o risco, diz ele. Já para a equipe de vendas, o ideal é alguém com perfil mais conservador.

Uma forma de diagnosticar isso é analisar, além da formação, os hobbies dos candidatos, diz Roth. “Eles trazem muito do que a pessoa tem prazer em fazer, da sua disposição. Alguém que gosta de atividades com estabelecimento de metas, por exemplo, tem um perfil mais resiliente.”

E como buscar esses candidatos? Quando não se tem uma equipe para analisar centenas de currículos e conduzir um extenso processo seletivo, a indicação de pessoas próximas e de funcionários é a melhor opção. 

Outra possibilidade é fazer uma busca ativa por candidatos em redes sociais profissionais, caso do Linkedin.

Alan Chusid, 29, dono da Spin Pay, uma fintech de pagamento instantâneo, optou pelos dois métodos. A empresa começou há um ano com cinco funcionários. Hoje tem 20.

“Para o time de tecnologia, eu buscava empresas que tinham uma lógica parecida com a nossa, procurava as pessoas que tinham características necessárias, fazia um ranking de quem tinha mais afinidade com o perfil da Spin e entrava em contato com cada uma”, conta o empresário. 

Segundo o diretor da Robert Half, o empreendedor deve evitar fazer entrevistas por telefone ou vídeo, para que consiga avaliar melhor a atitude do candidato. 

Mas vale ligar antes de marcar o encontro presencial para tirar dúvidas cujas respostas sejam eliminatórias, como saber o candidato domina determinada ferramenta fundamental para a vaga.

Na Spin, além da entrevista, há um desafio para ser resolvido durante o processo seletivo. É feito de forma individual e relacionado ao trabalho que será realizado, como um primeiro teste. A solução encontrada pelo candidato é apresentada aos diretores. 

Um dos grandes dilemas enfrentados por companhias pequenas no processo de contratação é escolher entre alguém júnior, que tem mais chance de deixar a empresa a curto prazo, e uma pessoa mais experiente, que custa mais, afirma Marcus Prianti, dono da foodtech CMV. 

Criada em 2016, a empresa ajuda restaurantes e hotéis a fazer gestão de estoque.

Para atender a capacidade financeira da empresa e diminuir a rotatividade, Prianti diz que o mais importante é estabelecer qual é o tipo de profissional necessário ao negócio para aquele momento.

“Procuramos entender onde essa pessoa pode chegar e que tipo de capacidade ela tem”, afirma.

Na hora de contratar um funcionário, ele diz que é preciso ter certeza de que o candidato se encaixa na cultura da casa e, ainda ser muito honesto em relação às dificuldades da função que a pessoa deverá exercerá. Caso contrário, o risco de o funcionário sair logo do emprego aumenta. 

Como manter a equipe motivada

Toda empresa deve oferecer plano de carreira?
Não, mas isso não precisa significar baixa retenção de funcionários. Nos negócios em que não existe possibilidade de ascensão contínua de cargo é importante que os gestores sejam claros sobre isso com o time

Como motivar o funcionário quando não há um próximo cargo ao qual ele pode subir?
O ideal é construir um plano de retenção a partir das expectativas dos funcionários. Aumento salarial, mudança de área ou possibilidade de capacitação são opções que podem funcionar.
Também é interessante mostrar que, quanto mais a empresa crescer, mais o profissional pode se desenvolver. Teve um bom lucro? Distribua o valor. Alguém entregou um bom trabalho? Ofereça promoções e benefícios

Qual a melhor forma de avaliar a equipe?
O funcionário precisa entender que o objetivo de fazer avaliações de desempenho e dar feedbacks é ajudar no seu desenvolvimento. Significa que o gestor não deve apontar apenas defeitos: deve oferecer feedbacks positivos de maneira sistemática. Não há regras para a periodicidade das avaliações, mas é importante que sejam próximas da ação analisada

Como calcular o salário de um funcionário? 
A limitação de orçamento da empresa é, claro, a primeira questão. Mas também é preciso pesquisar o valor que o mercado paga, para manter o negócio competitivo. 
É fácil achar esses valores médios na internet ou consultando pessoas do ramo. 
Além do salário, uma forma de melhorar a remuneração da equipe é aumentar a oferta de benefícios

Fontes: Fernando Mantovani, diretor da Robert Half ; Hugo Cardoso Roth, analista do Sebrae; e Alan Chusid, dono da Spin Pay