Há algumas décadas, pessoas inacreditavelmente chamavam a homossexualidade de “homossexualismo” e a consideravam uma doença a ser tratada. Em 17 de maio de 1990, a orientação sexual homoafetiva deixou de ser considerada um distúrbio mental pela Organização Mundial da Saúde, dando lugar ao Dia Internacional de Combate à Homofobia.
Mesmo após 30 anos, ainda enfrentamos barreiras e buscamos curar o preconceito, e aqui destacamos os desafios no ambiente profissional. Em pesquisa realizada pela agência Santo Caos, 40% dos entrevistados relataram já ter sofrido discriminações em relação à orientação sexual no trabalho.
O tema da diversidade, em toda sua extensão, é obrigatório no terceiro setor. Devemos acolher e valorizar todos os gêneros, todas as orientações sexuais, raças, idades, classes sociais, as diferentes origens, aqueles com algum tipo de deficiência e aqueles que iniciam suas carreiras da mesma forma que aqueles que já viveram muito.
Afinal, como construir um mundo mais justo e igualitário sem olhar para opressões e violências históricas e sem discutir privilégios?
A sociedade civil não deve escolher as mesmas justificativas de empresas para ter espaços de trabalho diversos e inclusivo. Aumento da inovação, lucro ou criatividade – argumentos muito usados por empresas– podem ser benefícios de programas de diversidade e inclusão, mas não devem ser a motivação primária do setor social.
A sociedade civil surgiu para responder ao que o primeiro e segundo setor não davam conta, seja na assistência social, defesa de minorias, animais ou do meio ambiente. É por isso que devemos incluir.
É dever das organizações sociais ter espaços de trabalho diversos e inclusivos para catalisar o ideal de mundo pelo qual trabalhamos. Selma Moreira, diretora do Fundo Baobá e conselheira do Idis - Instituto para o Desenvolvimento do Investimento Social, sintetizou essa ideia em um encontro: “Nós, do terceiro setor, não podemos deixar a população negra, que sofreu tanto, de fora”.
Essa não é uma tarefa fácil, apesar de idealizada. Organizações sociais possuem dificuldades crônicas, como financiamentos escassos para área institucional, parte essencial para o fortalecimento da gestão de pessoas. Essa acaba sendo uma justificativa comum para que pouco se avance.
Mas há alguns caminhos que todas podem seguir para que floresçam ambientes mais diversos e inclusivos nas organizações.
Ainda que a pesquisa sobre discriminação no trabalho não tenha sido feita exclusivamente com organizações sociais, lembramos que a sociedade civil não é isenta de preconceitos ou reprodução destes. Por isso, a criação de grupos de afinidade sobre gênero, raça, etarismo e sexualidade pode ser um espaço de acolhimento e aprendizado.
As lideranças devem ser sensibilizadas e engajadas. Destacar em vagas que a organização terá um olhar atento à diversidade pode atrair pessoas que não se sentiam convidadas, e divulgar estas vagas nos lugares onde elas estão também é um passo importante.
Estes são alguns cuidados no dia a dia que estão ao alcance de qualquer organização. Dicas como essas estão em materiais gratuitos, como na coleção de guias de gestão de pessoas no terceiro setor, lançado pelo Idis e pelo Instituto ACP.
Com a exclusão da homossexualidade como doença, o movimento LGBTI+ aprendeu que há muitos outros sintomas deixados pelo preconceito ao longo de gerações. Podemos não ter a vacina para acabar com a discriminação, como já temos para a Covid-19, mas podemos tratar os sintomas de um preconceito estrutural.
É preciso ainda acolher não só profissionais LGBTI+, mas também com outros marcadores sociais, e criar um ambiente de trabalho inclusivo e aberto com o engajamento de toda a organização.
Não para lucrar, lacrar ou evitar crises de imagem, mas para lutar por um mundo melhor e justo. É para isto que nós, do terceiro setor, trabalhamos afinal.
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