Na manhã deste domingo (23), funcionários da Salesforce, clientes e parceiros de negócios estarão reunidos nos escritórios da multinacional americana em São Paulo, em evento aberto pelo presidente da companhia para o Brasil, Fabio Costa.
Mas não se falará de negócios. O encontro é uma preparação para a Parada do Orgulho LGBT, que acontece à tarde. Vai tratar de diversidade, transgêneros e a história da luta por direitos de homossexuais, conta a engenheira de vendas Gabriela Coelho, 23.
A profissional, que é homossexual, faz parte de um grupo de gays e negros que, conforme avançam na carreira, protagonizam ações que promovem a inclusão.
Coelho é líder desde o ano passado do Outforce, grupo de profissionais LGBT da companhia que se reúnem mensalmente para discutir formas de tornar a empresa e o mercado mais diverso.
Ela conta que, antes de chegar à Salesforce, não falava sobre sua orientação sexual no trabalho. Na empresa, se sentiu à vontade para fazer isso por ver que a companhia tem a inclusão como valor.
“Meu grande sonho é que mais empresas vejam esse valor e comecem a viver isso.”
Com o objetivo de trazer mais negros para o Itaú e ajudá-los a ver possibilidades de crescimento profissional, Roberta Anchieta, 41, superintendente do banco e negra, começou a contar sua história pessoal em eventos há um ano.
“Quando uma pessoa negra olha a liderança da empresa e não se vê representada [por não haver negros], não vê chances de crescimento”, diz.
Anchieta afirma que, por um lado, foi privilegiada por ter estudado em escolas particulares e ter feito uma boa faculdade, e, por outro, sofreu preconceito desde cedo por ter sido a única negra em sua sala.
O que permitiu crescer na carreira apesar dessa barreira foi o exemplo de seu pai, que teve uma infância humilde e conseguiu sucesso no mercado financeiro, indicando que sua cor não a impediria de fazer o que quisesse, afirma.
O coordenador de atendimento ao cliente da Siemens, Mario Ferreira, 41, passou a ser reconhecido no refeitório e nos corredores da empresa depois que assumiu a liderança grupo de afinidade da causa LGBT, no fim de 2018. Com isso, começou a aparecer rotineiramente no circuito interno de televisão da companhia.
Ele diz que já falava abertamente sobre sua homossexualidade com subordinados e chefes, mas liderar o grupo, que conta com 139 membros, permitiu a ele se tornar referência para outras pessoas.
“Quando outros profissionais veem que o líder do grupo tem uma posição bacana na carreira e fala de orientação sexual abertamente, percebem que nada é impossível ali dentro.”
Na John Deere, multinacional de equipamentos agrícolas, as metas para ampliação de diversidade até 2022 são acompanhadas por Wellington Silvério, 50, diretor de recursos humanos da empresa para a América Latina, que é negro.
A companhia se comprometeu a ter até lá 28% de negros no seu quadro de funcionários e 25% de mulheres em postos de liderança, além de definir metas de promoções para diferentes grupos.
Para chegar a isso, a empresa realiza treinamentos para enfrentar vieses inconscientes (preconceitos que a pessoa não percebe), subsidia cursos de formação, dá mentoria para membros desses grupos e preparação dos líderes da empresa.
Ele diz que seu envolvimento com o tema da diversidade foi natural. Conforme começaram as discussões sobre maior protagonismo feminino nas empresas pelas quais passou, ele trouxe também o debate sobre outros grupos, como negros, LGBT e pessoas com deficiência, conta.
“Tenho a crença de que só organizações diversas vão sobreviver, pois as novas gerações já chegam com essa mentalidade inclusiva, aberta”, diz.
Já refletindo um ambiente mais inclusivo que começa a aparecer em algumas empresas, a estagiária da Salesforce Yasmin Vitoria, 25, diz sonhar ser uma executiva bem-sucedida nos próximos cinco anos.
Negra e transexual, ela conta ter deixado seu emprego anterior e a casa dos pais no ano passado, mesmo momento em que assumia nome e identidade de gênero atual.
Ela diz que, enquanto esteve desempregada, frequentou eventos relacionados à diversidade promovidos por empresas para entender como voltar ao mercado.
Vitória afirma que sua inclusão na companhia foi possível em razão das políticas claras de respeito à diversidade da Salesforce, que abrange também clientes e fornecedores. “A empresa me apoiou muito. Consigo apresentar eventos, falar com clientes, não tenho medo nenhum. Aqui, não se compactua com homofobia.”
Apesar de exemplos positivos, incluir negros e pessoas LGBT na liderança das empresas ainda é um desafio, diz Ricardo Sales, sócio da consultoria Mais Diversidade.
Em sua avaliação, a baixa representatividade é resultado, de um lado, da maior dificuldade de acesso a formação que parte desses grupos sofre, e, de outro, do preconceito presente na sociedade.
Em abril, a consultoria lançou banco de currículos online para profissionais negros, com deficiência e LGBT qualificados para posições de liderança. Segundo Sales, serão mil cadastros em julho.
Liliane Rocha, presidente da consultoria Gestão Kairós, diz que empresas devem tratar a diversidade na liderança com o mesmo rigor com o qual abordam outros pontos estratégicos da organização.
“É preciso ter indicadores de resultado e metas de curto, médio e longo prazo, com definições dos responsáveis por alcançá-las”, afirma.
)
Comentários
Os comentários não representam a opinião do jornal; a responsabilidade é do autor da mensagem.