Os departamentos de RH de tecnologia saíram das profundezas. Depois de anos jogando dinheiro para qualquer um com um diploma em ciência da computação ou experiência em TI, as empresas estão tendo que se livrar de funcionários.
A Amazon e a Meta, proprietária do Facebook, lideram o pacote de cortes de empregos em escala, com mais de 10 mil planejados cada, enquanto o Twitter está ganhando manchetes por brutalidade e incompetência. O novo proprietário, Elon Musk, demitiu cerca de 3.700 funcionários por email e imediatamente tentou recontratar alguns deles, alegando que haviam sido demitidos por engano.
A onda de demissões vai além dos grandes nomes: quase 800 empresas de tecnologia anunciaram demissões desde janeiro, eliminando 120 mil empregos, inclusive 25 mil só neste mês, de acordo com o site de rastreamento Layoffs.fyi.
Com exceção de alguns veteranos que sobreviveram à crise das pontocom, os trabalhadores de tecnologia nunca viram nada parecido. A forma como os cortes são tratados pode moldar a cultura do setor nos próximos anos.
Normalmente, a inovação e o rápido crescimento exigem que os funcionários de tecnologia mantenham a fé. Muitas vezes trabalham horas a mais e resolvem problemas aparentemente impossíveis esperando por recompensas financeiras que podem levar anos para chegar. As demissões inesperadas, especialmente quando são conduzidas com crueldade, minam qualquer senso de sacrifício compartilhado não apenas entre os que partem, mas também entre os que ficam.
As empresas de tecnologia que enfrentam seus primeiros grandes abates devem ter isso em mente e aprender lições de outros setores. O setor bancário é conhecido por atrair muitos funcionários que se preocupam principalmente com o ganho pessoal imediato. É por isso que as reformas implementadas após a crise financeira de 2008 visavam forçar os funcionários a se preocupar com as consequências vários anos no futuro.
Esse pensamento de curto prazo foi uma consequência natural de décadas de contratações e demissões cíclicas que minaram qualquer senso de lealdade institucional. Os bancos passaram décadas contratando funcionários nos bons tempos apenas para brandir o machado indiscriminadamente nos maus momentos. E muitos deles fizeram isso de maneiras particularmente desagradáveis. Em 2012, o banco suíço UBS deixou claro que os sentimentos individuais pouco importam. Cerca de cem traders de renda fixa baseados em Londres souberam que haviam perdido o emprego quando chegaram às catracas na entrada e descobriram que seus crachás estavam cancelados.
A versão pós-Covid, praticada pelo Twitter e outros, é desativar o aplicativo Slack e as contas de email de alguém antes de dizer que foi demitido. A falta de compaixão envia a mensagem de que os trabalhadores são dispensáveis, então por que deveriam fazer um esforço que não os beneficiaria diretamente?
Ao mesmo tempo, as empresas que demonstram decência básica podem colher benefícios. Quando as proibições de viagens pandêmicas atingiram o setor aéreo dos Estados Unidos, a Delta administrou sua crise financeira principalmente com aquisições voluntárias e licenças não remuneradas, enquanto a American e a United anunciaram demissões em massa. Quando as viagens aéreas voltaram, no verão passado, a Delta teve menos problemas com voos cancelados, em parte porque a companhia com sede em Atlanta conseguiu repor os funcionários mais rapidamente.
Embora as outras operadoras tenham rescindido a maioria dos cortes de empregos após receberem ajuda do governo, seus antigos funcionários aproveitaram o mercado de trabalho aquecido e preferiram mudar de empresa. (A lealdade só vai até certo ponto: o sindicato dos pilotos da Delta recentemente votou pela greve em protesto contra os longos atrasos nas negociações contratuais.)
Embora evitar demissões em massa seja o ideal, muitos executivos de tecnologia acham que isso não é possível. Ainda assim, algumas maneiras de fazer as coisas são claramente melhores. Patrick Collison, executivo-chefe da empresa de pagamentos Stripe, recentemente foi elogiado por admitir que errou e dar generosos pacotes de indenização, enquanto Brian Chesky ofereceu apoio de recolocação para trabalhadores que estavam saindo como parte dos cortes de empregos do Airbnb em 2020.
Especialistas em gestão dizem que é melhor ter uma grande rodada de cortes, com benefícios adequados de recolocação, e ser claro com os funcionários sobre por que as perdas são necessárias e quando elas vão parar. Ser humano e acessível ajuda. Mas não exagere. Braden Wallake, executivo-chefe da agência de marketing HyperSocial, tornou-se uma figura de piada online depois de postar uma selfie chorando por causa das demissões.
Acima de tudo, diz Bob Sutton, um psicólogo organizacional da Universidade Stanford, não finja que você está simplesmente se livrando dos funcionários de baixo desempenho: "Todo mundo sabe que é besteira e no futuro você pode vê-los novamente. Você pode até querer contratá-los novamente".
Os executivos de tecnologia também podem querer tirar lições de empresas de serviços profissionais, que têm décadas de experiência em demitir pessoas, devido a suas estruturas de emprego "ou sobe ou sai". Para muitos escritórios de advocacia e consultorias, as redes de ex-funcionários são uma fonte de referências. Às vezes, ser simpático compensa.
Tradução de Luiz Roberto M. Gonçalves
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