Contrato por tempo determinado, indeterminado, temporário, intermitente, por tempo parcial. Os nomes e tipos previstos na legislação são muitos, mas, com tantas regras próprias, essa diversidade acaba subaproveitada.
Conheça aqui algumas dessas modalidades e entenda com que objetivo foram criadas e por que elas não deslancharam.
CONTRATO INTERMITENTE
A modalidade é recente e foi criada especialmente para atender ao setor de serviços, mas é pouco utilizada em relação ao total. Em novembro de 2022, o saldo de vagas intermitentes foi de 10.809 colocações, o equivalente a 8% dos 135 mil postos de trabalho criados naquele mês, segundo o Caged (Cadastro Geral de Empregados e Desempregados).
O resultado se revela ainda mais frustrante por se referir a um mês de pico desse modelo, para atender promoções (como Black Friday) e a movimentação maior no comércio e no serviços no fim do ano. Em dezembro, o saldo foi de 7.490 colocações. Em 2023, o saldo acumulado nos meses de janeiro e fevereiro ficou em 5.982 vagas.
O intermitente, como o nome indica, é o trabalho sem jornada fixa diária. Essa possibilidade foi incluída na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) em 2017 pela reforma trabalhista. Nesse modelo, o empregado não cumpre uma jornada fixa e diária. Ele alterna um período de trabalho (sextas, sábado e domingos, por exemplo) com outros em que fica à espera de ser chamado.
Segundo o Caged, em novembro e dezembro, os setores de serviços e comércio foram os que mais usaram o modelo. Em 2021, de acordo com a Rais (Relação de Informações Social), os intermitentes não chegaram a 1% do total. Oito em dez contratos naquele ano eram do tipo por prazo indeterminado, o mais convencional.
O advogado Marcus Chiavegatto, do escritório Miranda Lima, considera que há certa dificuldade de utilização, pois a gestão fica mais complicada, levando muitas empresas a ter um "pé atrás" com a segurança desses modelos.
O intermitente é o caso mais flagrante nesse sentido. "A prestação de serviço precisa alternar períodos sem trabalho. Gerir isso pode ser complicado dependendo do número de funcionários e da quantidade de dias".
Além disso, segundo o advogado, a empresa não pode realizar pagamentos nos dias em que aquele funcionário não estiver trabalhando. "Ele mantém aquele vínculo formal estabelecido. Trabalha e depois recebe pelo que trabalho, é um tipo de gestão muito difícil."
Os setores de serviços, especialmente aqueles em que há mais oscilação na demanda, como hotéis, restaurantes, bufês, casas noturnas e equipamentos ligados ao turismo, em geral, costumam ser lembrados como aqueles em que o vínculo intermitente seria mais usado.
Acabou não sendo tão usado assim, pois, segundo Ricardo Rielo, diretor jurídico da FBHA (Federação Brasileira de Hospedagem e Alimentação), a legislação deixou lacunas, tornando insegura a utilização do modelo
"Precisa ter uma medida provisória ou outra regra que acabe com dúvidas", diz Rielo. Na avaliação dele, questões como a inclusão no plano de saúde e o tipo de vale-refeição a ser pago ainda precisam ser melhor explicadas. "Tem que ser o mesmo dos demais funcionários, mesmo que eu passe longo período sem chamar?", questiona.
Na avaliação do representante do setor turístico, uma regulamentação mais ampla precisaria também impor parâmetros para o funcionário negar a convocação para o trabalho. A legislação prevê que o empregador convoque o trabalhador com pelo menos três dias de antecedência.
Esse trabalhador tem um dia útil para aceitar ou recusar. Se ele não quiser ou não puder, isso não afeta a situação de seu contrato. "Não há um comprometimento e isso vai desmobilizando, não incentiva essa contratação."
Para evitar o risco de precisar de um funcionário e não conseguir, empresários acabam optando, na alta temporada, como férias escolares, por contratos por tempo determinado, para, por exemplo, dezembro, janeiro e fevereiro. Usam também os contratos por hora.
O vice-presidente da Fecomercio-SP, Ivo Dall'Acqua Júnior, defende o modelo intermitente e diz que desde a concepção já se previa que ele se ajustaria melhor a apenas alguns setores.
Dall'Acqua lembra que o ministro do Trabalho, Luiz Marinho, logo depois de tomar posse, fez críticas aos contratos criados pela reforma de 2017 e afirmou que o tipo intermitente praticamente não era usado. "Não diria que a adesão é pífia, ela é pouco expressiva", afirma Dall'Acqua. "Não é o modelo não pegou, é que ele existe para um determinado tipo de relação."
Além disso, o vice na Fecomercio-SP considera que as modificações na legislação ainda levam um tempo para serem absorvidas.
"É um tipo de contrato que veio para agasalhar uma série de situações em que não há necessidade permanente daquela mão de obra. Além disso, você traz para a proteção social, traz aquele trabalhador para a legalidade."
Em São Paulo, segundo o Sindicato dos Comerciários, a possibilidade de contratação pelo modelo intermitente já é prevista na convenção coletiva da categoria e é usada principalmente em grandes varejistas e supermercados para atender dias e períodos de pico de demanda.
A potencial dor de cabeça com o contrato intermitente não é só para os empregadores. Ele exige também do trabalhador um certo tipo de gestão que é desnecessária no contrato convencional. Isso ocorre porque o trabalhador precisa se certificar de que, considerados todos os seus empregadores, sempre bateu pelo menos o valor do salário mínimo em suas remunerações.
"Em regra, não muda nada em relação aos benefícios, mas precisa ver se os salários são maiores, menores ou iguais ao salário mínimo", diz o advogado Paulo Bacelar, diretor do IBDP (Instituto Brasileiro de Direito Previdenciário).
"Se o salário for menor por que tem um contrato parcial, o segurado precisa complementar por conta própria para contar como tempo e manutenção de qualidade."
Ou seja, se em um determinado mês não houver demanda suficiente para chegar ao salário mínimo (de R$ 1.302, até abril, e de R$ 1.320 a partir de maio de 2023), o trabalhador só será considerado um segurado do INSS se ele tirar do bolso o que falta.
CONTRATO POR TEMPO DETERMINADO
Os contratos por tempo determinado podem ser usados, segundo a CLT, em três situações específicas: para o período de experiência, para atividades de caráter transitório e para serviço cuja natureza justifique o prazo (a substituição de alguém, por exemplo).
O de experiência é aquele usado no início das relações com novos funcionários. "Ele tem uma natureza específica que é conhecer o empregado." A legislação prevê que esse contrato pode durar no máximo 90 dias.
Uma especificidade do contrato por experiência é que se ele for rompido no prazo previsto inicialmente (30, 60 ou 90 dias), o empregador não recolhe a multa do FGTS. Os pagamentos mensais, porém, são obrigatórios.
Roberto Kurtz, sócio trabalhista do Kincaid Mendes Vianna Advogados, diz que o custo para o empregador é o mesmo no contrato por prazo determinado ou indeterminado, uma vez que ambos demandam recolhimentos para a Previdência Social e para o FGTS. A diferente está na rescisão.
Se o contrato terminar no prazo previsto quando foi assinado, o trabalhador não receberá nem a multa do FGTS nem aviso prévio, pois não houve demissão. Por outro lado, se o encerramento for antecipado, o trabalhador receber metade dos salários a que teria direito no tempo restante.
CONTRATO TEMPORÁRIO
Há ainda o contrato de trabalho temporário, que precisa ser intermediado por uma empresa que seja registrada especificamente como empresa desse segmento de contratos. Essas contratações precisam ser justificadas, é necessário que o motivo pelo qual a empresa busca aquela mão de obra seja explicado: podem ser férias, licença médica, licença maternidade ou uma demanda imprevisível, com um pedido inesperado de um cliente.
"Fora disso, se não há essas condicionantes, corre-se o risco de cair em uma intermediação de mão de obra regular, o que é vetado", diz Chiavegatto, do Miranda Lima Advogados.
"Ele tem uma limitação temporal e você não pode usar de forma indiscriminada e perene. É um contrato excepcional e de regras muito específicas e bem definidas." O contrato temporário pode chegar a nove meses (são até 180 dias, prorrogáveis por outros 90).
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