O que o empresário deve saber sobre férias, redução de jornada e home office na pandemia

Advogados esclarecem os pontos das novas medidas provisórias que tratam de questões trabalhistas

Cristiane Teixeira
São Paulo

Em razão da crise desencadeada pela pandemia de Covid-19, o governo já editou duas medidas provisórias que permitem, por exemplo, deslocar funcionários para home office, acelerar a concessão de férias e reduzir jornadas de trabalho e salários.

A seguir, os advogados Fernando Peluso, Osmar Paixão e Estêvão Mallet esclarecem quais são os direitos e deveres das empresas e dos empregados neste momento de calamidade.

A empresa pode diminuir a jornada de trabalho e o salário? Sim. A MP 936/2020 autoriza reduzir 25%, 50% ou 70% das horas trabalhadas e, assim, da remuneração, por até 90 dias. Ao governo cabe complementar os salários emergencialmente.

Para empregados que recebem entre R$ 3.135 e R$ 12.202,12, o acordo precisa ser coletivo, feito com o sindicato, não importando o percentual de corte.

Quem ganha abaixo ou acima desses valores ou tem curso superior só poderá fazer acordo individual se a diminuição de salário e jornada se limitar a 25%. Porcentuais superiores vão exigir negociação coletiva.

No último dia 6, o ministro Ricardo Lewandowski, do STF (Supremo Tribunal Federal), estabeleceu que a validade dos acordos individuais depende da concordância do sindicato, que tem de ser comunicado até dez dias após a negociação. Caso a entidade não se manifeste em até dez dias, ficam valendo os acertos individuais.

A MP não impõe limites semanais ou diários de diminuição da jornada. Isso possibilita que, enquanto perdurar a redução, o empregador deve verificar o melhor ajuste de acordo com seu negócio.

A empresa pode interromper temporariamente os contratos de trabalho? Sim, durante o estado de calamidade pública, esses contratos podem ser suspensos por até 60 dias, divididos em dois períodos de 30 dias. Suspensão não significa rescisão, porque continua existindo o vínculo trabalhista. Os critérios para o acordo ser individual ou coletivo são os mesmos da redução de jornada e salário.

Em caso de fraude, ou seja, se a empresa interromper o contrato, porém mantiver o empregado trabalhando por qualquer tempo, ela será punida, segundo Fernando Peluso, do PSG Advogados. “O acordo será considerado nulo e o empregador deverá arcar com o pagamento das verbas contratuais.”

Todos os funcionários de uma empresa estão sujeitos às regras de redução e suspensão? Sim. É possível suspender o contrato por até 60 dias ou diminuir a jornada de uma parte ou do conjunto de empregados.

Essas medidas valem para negócios de todos os portes? Sim, desde que sigam as condições explicadas nas respostas anteriores. A diferença é que, se interromperem os contratos trabalhistas, organizações com faturamento anual superior a R$ 4,8 milhões precisarão, durante esse período, pagar uma ajuda mensal a cada trabalhador no valor equivalente a 30% de seu salário. Isso porque o benefício emergencial do governo será limitado ao percentual de 70%.

O advogado Fernando Peluso ressalta que a ajuda tem caráter indenizatório, logo não há incidência de Imposto de Renda ou de INSS sobre ela, assim como não reflete no FGTS. “A ajuda poderá ser excluída tanto do lucro líquido para fins de imposto sobre a renda da pessoa jurídica, como da CSLL (Contribuição Social sobre o Lucro Líquido) das empresas tributadas pelo lucro real.”

É possível adotar as duas medidas simultaneamente? Existe um prazo máximo para aderir? Sim, a empresa pode optar por diminuir as horas de trabalho e a remuneração de um grupo de trabalhadores, enquanto outros terão o contrato interrompido por até dois meses.

Segundo Osmar Paixão, do Paixão Côrtes Advogados, também é permitido adotar uma medida após a outra, desde que se respeite o período abrangido pela MP e se informe ao Ministério da Economia no prazo de dez dias a partir da celebração do acordo.

Encerrado o período de salário reduzido ou de suspensão do contrato, existe a obrigação de manter o empregado? Sim, pelo mesmo tempo que durou a medida. Se foi por um mês, no mês seguinte haverá estabilidade de emprego. Em caso de demissão durante o período de garantia, a empresa terá de pagar de meio a um salário de indenização, dependendo da porcentagem de redução da remuneração.

É permitido aos funcionários não aderir ao programa? Se o acordo for individual, sim, o trabalhador pode recusá-lo. Mas ele não terá essa opção caso o sindicato tenha aceitado a proposta.

Empresas que suspendam temporariamente o contrato de trabalho podem interromper também o plano de saúde, o vale-transporte, o vale-refeição, o vale-alimentação e o auxílio-creche? Não, pois a legislação trabalhista determina a manutenção de todos os benefícios. A exceção pode estar no vale-transporte. “Parece-nos que ele pode ser dispensado, considerando que não haverá o deslocamento nem a prestação de serviços", diz o advogado Osmar Paixão.

A pandemia impede demissões? Se elas acontecerem, os patrões precisam pagar indenização e encargos trabalhistas? As demissões podem ocorrer normalmente e o empregador tem de arcar com todas as verbas rescisórias, inclusive o pagamento do aviso prévio e a multa de 40% sobre o FGTS. Se o empregado demitido estiver com o contrato suspenso ou reduzido, nos termos da MP, as indenizações podem aumentar.

De quais contribuições trabalhistas as empresas estão dispensadas neste período de calamidade pública? Esses valores precisarão ser quitados depois? A MP 927/2020 permite adiar o recolhimento do FGTS sobre os meses de março, abril e maio. Ele poderá ser quitado parceladamente entre julho e dezembro deste ano, sem atualização de valores nem multas. “Mas o empregador precisa declarar as informações até 20 de junho”, afirma o advogado Fernando Peluso.

As contribuições previdenciárias sobre março e abril ficam para julho e setembro. “Na hipótese de suspensão de contrato, conforme o previsto na MP 936, não há recolhimento de INSS”, diz Estêvão Mallet, do Mallet Advogados Associados e professor de direito do trabalho da Faculdade de Direito da USP.

É permitido ao funcionário não ir à empresa alegando que pode trabalhar de casa? Não, pois é o empregador quem escolhe o local da prestação de serviço.

O gestor que destinar seus funcionários ao home office pode fazer controle de jornada? Sim, o controle é permitido. E, se ele é feito, nada muda: as horas serão compensadas ou debitadas conforme o tempo trabalhado.

A empresa tem o direito de obrigar os funcionários a tirar férias? Sim, e as regras de enfrentamento à pandemia facilitaram a marcação de férias pelo patrão. Em tempos normais, o agendamento das férias pede antecedência de um mês, enquanto agora bastam 48 horas.

E se o empregado estiver no emprego há menos de um ano? As férias podem ser antecipadas mediante acordo entre as partes.

Quantos períodos de férias podem ser antecipados neste momento? Os advogados divergem a esse respeito. Segundo o professor Mallet, não há um limite máximo de férias que podem ser autorizadas. Para Osmar Paixão, “a legislação autoriza que haja acordo individual entre empregado e empregador para antecipar períodos futuros”. Já Fernando Peluso se baseia no artigo 5º da Constituição para afirmar: “Parece inconstitucional entender que o empregador poderia antecipar férias de vários anos futuros, de modo que o empregado ficasse sem gozá-las por muitos anos”.

Férias coletivas estão autorizadas? Sim, elas podem ser concedidas em mais de duas ocasiões. Por causa do estado de calamidade, as empresas deixam de ser obrigadas a comunicar o sindicato e a Secretaria de Relações do Trabalho 15 dias antes. Neste momento, avisar oas empregados com 48 horas de antecedência é o suficiente.

A empresa pode deixar uma parte ou todos os funcionários em casa, sem trabalhar, e determinar que compensem essas horas remuneradas no futuro? Sim, basta fazer um acordo individual ou coletivo sobre banco de horas. Encerrado o estado de calamidade pública, elas devem ser compensadas em até 18 meses, limitadas a duas horas diárias.

Em caso de medidas de quarentena e isolamento, as faltas ao trabalho serão consideradas justificadas mesmo que o empregado não tenha a Covid-19? Sim, desde que ele apresente um atestado médico correspondente, determinando o seu de afastamento.

Quem disponibiliza máscaras e luvas para os funcionários pode exigir o seu uso, mesmo que ninguém apresente sintomas? Sim, a empresa deve exigir o cumprimento de medidas de higiene e pode adotar todas as recomendações de prevenção, o que inclui a utilização de EPIs (equipamentos de proteção individual). A recusa do empregado pode levar a uma dispensa por justa causa.

O patrão pode exigir que trabalhadores com sintomas do novo coronavírus façam o exame? É outro ponto polêmico. Por um lado, há especialistas que, a exemplo de Fernando Peluso, defendem que a empresa pode tomar essa atitude com base no interesse da coletividade. Por outro, Osmar Paixão e Estêvão Mallet alegam o direito à preservação da intimidade: o máximo que o empregador poderia fazer seria encaminhar os empregados para avaliação médica. “A determinação [de fazer o exame] ficará por conta da autoridade sanitária ou médica”, afirma Paixão.

Como proceder em relação a um funcionário infectado pela Covid-19? Ele deve ser afastado do emprego, sem que as faltas sejam descontadas. Se após os 15 primeiros dias ele ainda precisar ficar fora, a Previdência pagará o benefício de auxílio-doença.

O empregado pode processar a empresa se contrair o vírus no local de trabalho ou no trajeto? Se ele provar que a contaminação ocorreu no ambiente da empresa por culpa do patrão —por não ter respeitado as medidas de higiene ou eventuais normas de quarentena—, pode. Mas, se tiver sido infectado a caminho do trabalho, não.

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