Refutar o valor da equidade racial é nível "terra plana" ou "vacinas com chip". Hoje já há estudos suficientes, e abundam metanálises, que mostram a correlação positiva de grupos racialmente diversos com performance financeira, nível de inovação, melhora da marca empregadora, aumento da reputação e redução de riscos —cada um com suas limitações, mas todos com fortes sinais.
O fato é que há valor extrínseco inconteste. Além do intrínseco: é o certo a se fazer. Porém, há algumas premissas equivocadas que ainda atravancam o avanço. Uma é a de que diversidade racial se resume à representação demográfica. Embora a presença seja necessária, está longe de ser suficiente: sem mexer em práticas e processos, que sejam mensuráveis e com níveis de responsabilização, cria-se uma porta giratória —as pessoas entram, mas logo saem.
Outra é que não há pessoas negras para posições de liderança. Pessoas negras com MBA, inglês fluente e trajetória ascendente em grandes empresas são em bem menor número, mas existem, e juro: nas suas caixas de LinkedIn não chovem recrutadores. Às vezes leva mais tempo achá-las, e tem-se que abrir mão do "líder pronto" —é preciso bancar o custo.
Uma terceira é que ações afirmativas para a população negra colocam pobres brancos em desvantagem
—como se o status quo não fosse justo o oposto. Ela parte da ideia popular, mas falaciosa, de que diminuir desigualdades entre brancos e não brancos é um jogo de soma zero. Não é. Diversidade trata de buscar uma cultura corporativa nas quais os processos sejam justos, e as práticas, inclusivas. Uma empresa que expande a contratação para além das escolas mais prestigiadas, revê vieses nos parâmetros de avaliação interna e promove mais flexibilidade no trabalho beneficiará brancos e não brancos.
No curto prazo, diversidade ajuda a dirimir disparidades históricas; no longo, mira uma sociedade mais próspera para todos.
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