Garantir diversidade nos cargos de chefia é o novo desafio das empresas

Para debatedores, iniciativas para aumentar a heterogeneidade das equipes não podem se restringir à contratação

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Artur Búrigo
Florianópolis

Enquanto a diversidade racial e de gênero já faz parte da agenda de grandes empresas, a homogeneidade no perfil daqueles que ocupam cargos de liderança ainda é um problema a ser enfrentado.

Um levantamento recente da Folha mostrou que somente 2 em cada 10 profissionais que ocupavam cargos de liderança nas empresas privadas do país em 2018 eram negros, embora os brasileiros que se declaram pretos e pardos sejam 55,4% da população.

A disparidade de gênero nesse contexto é menor, mas ainda persiste. Pesquisa de 2019 da OIT (Organização Internacional do Trabalho), órgão ligado à ONU, mostra que apenas 16% das companhias brasileiras afirmam ter uma composição de gênero equilibrada nos conselhos de administração.

Na visão dos debatedores do segundo painel do webinário O Futuro da Carreira & A Carreira do Futuro, realizado pela Folha com apoio do Senac-SP na terça-feira (9), a reversão desse cenário passa pelas ações de diversidade das empresas, que não devem se limitar ao momento da contratação.

Para eles, é necessário que os empregadores acompanhem e capacitem os profissionais durante sua trajetória, criando oportunidades na cultura corporativa da companhia de ascensão aos cargos de chefia.

A EmpregueAfro, consultoria de recursos humanos com foco na diversidade étnico-racial, desenvolve programas de aperfeiçoamento de profissionais negros após eles serem contratados pelas empresas.

“Nosso foco é nas competências pessoais, para que esses profissionais tenham uma boa performance e exercitem a cada dia o senso de pertencimento ao ambiente da empresa”, disse Patrícia Santos, CEO da empresa.

Para Tatiana Ponte, sócia-líder de consultoria para diversidade e inclusão no Brasil e América do Sul da EY, as empresas têm que incorporar a diversidade como cultura, inserindo os funcionários nas posições em que eles têm mais chances de progredir e incluindo-os em programas que ajudem a desenvolvê-los.

“Os treinamentos não só capacitam o profissional diverso, mas orientam os que vão conviver com ele, para que saibam como acolhê-lo e acompanhá-lo”, afirmou Ponte.

Um exemplo de inclusão bem sucedida é o de Fernanda Honorato, reconhecida como primeira repórter com síndrome de Down no país. Na TV Brasil com o Programa Especial, ela disse se sentir à vontade na atração, que aborda as conquistas e os desafios de pessoas com deficiência.

“Teve gente na internet dizendo que eu não teria capacidade, mas minha produtora me deu a oportunidade. Meu lugar preferido no trabalho é na ilha de edição, onde contribuo com ideias e participo das reuniões de pauta. Sou muito realizada com o que faço.”

A lei de cotas para pessoas com deficiência, de 1991, exige que empresas com mais de 100 funcionários tenham um percentual que varia entre 2% e 5% (de acordo com o total de empregados) de beneficiários reabilitados ou pessoas com deficiência.

Lupércio Rizzo, coordenador do curso de tecnologia em recursos humanos do Senac, reforçou a diferença entre os conceitos de inserção, quando uma pessoa faz parte de um conjunto mas não tem o sentido de
pertencimento, e o de inclusão, situação em que ela participa ativamente dos processos.

“Algumas empresas contratam pessoas com algum tipo de deficiência ou que representam um grupo de minoria, mas que não são colocadas para trabalhar de forma inclusiva”, disse.


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Rizzo afirmou que a busca por diversidade em cargos de liderança deve levar em consideração as habilidades socioemocionais, para que não se corra o risco de reprodução de um discurso excludente.

“O machismo não é exclusividade dos homens, assim como o preconceito racial não é transmitido apenas por uma determinada parcela da população. Simplesmente colocar um representante de determinado recorte da população pode não resolver o problema, porque alguns traços são históricos e demandam tempo para serem desconstruídos”, disse.

Santos, da EmpregueAfro, ressaltou que a seleção de lideranças diversas deve levar em conta se elas têm representatividade e legitimidade sobre as causas que a empresa pretende abordar.

“É importante conceituar que as mulheres não são machistas, assim como os negros não podem ser racistas. Quando alguém que pertence a essas minorias reproduz um discurso ou atitudes preconceituosas, eles são vítimas de um sistema de poder”, reforçou.


Iniciativas pró-diversidade

Magazine Luiza, Ambev e Tim - Abriram programas de trainee exclusivos para candidatos negros

Nubank - Estabeleceu a meta de contratar 2 mil funcionários negros até 2025, de modo que a porcentagem de contratações de pessoas autodeclaradas pardas ou pretas seja de 37% em 2025

Philip Morris - Criou o Stripes, grupo para atrair e reter talentos LGBTI+ e para desenvolver política para pessoas transgênero

Natura​ - Estabeleceu a meta de ter 8%​ do quadro de funcionários composto por pessoas com deficiência. Atualmente o percentual é de 7,2%

Bayer - Abriu o Programa Liderança Negra, um treinamento exclusivo para profissionais negros

Unilever - Criou o Senhor Estagiário, para maiores de 55 anos

Goldman Sachs - Estabeleceu a meta de, até 2025, ter 7% de todos os vice-presidentes da empresa negros, 9% latinos e 40% mulheres

P&G - Lançou o projeto Racial 360º, para promover iniciativas de inclusão étnico-racial entre os colaboradores, as marcas e os parceiros de negócios

XP Investimentos - Assumiu a meta de ter metade do quadro de funcionários formado por mulheres até 2025

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