Apesar dos esforços, falta abertura por parte de empresas e funcionários para diversificar os quadros do mundo corporativo.
Essa é a percepção de Lincoln Ando, 28, e Monica Herrero, 55, ele criador de startup, ela executiva de múlti, ambos convidados a trocar ideias e experiências sobre o tema.
Um desafio, ao acolher vários perfis, é educar quem ainda estranha isso. “As pessoas vêm de realidades diferentes, tentamos ensiná-las a lidar com diversidade; reaprender é essencial em empresa de inovação”, diz Ando. Herrero concorda: “Não adianta ter programa formal de diversidade se você não embutir isso nas pessoas”.
Qual a média de idade no seu ambiente de trabalho?
Monica Herrero Temos grande diversidade de perfis e idades. Há jovens focados na transformação digital e em novos modelos de negócio e sexagenários. Isso faz com que a empresa tenha um ambiente construtivo. Esse alinhamento entre a energia de quem está entrando com a experiência de quem já está no mercado é produtivo e engaja.
Lincoln Ando Infelizmente, não temos uma diversidade tão grande. Ainda somos uma empresa pequena, com quase 150 funcionários. A média de idade está em torno de 27 anos, mas já foi menor. Agora estamos trazendo pessoas sênior —a mais velha na empresa tem 47 anos.
Como implementar a diversidade para além do discurso?
MH Diversidade significa diferenças de gênero, idade e raça dentro da organização. Nisso, a gente tem muito o que evoluir. Não adianta ter um programa formal se você não consegue embutir isso dentro das pessoas.
Primeiro, a organização deve estar aberta a respeitar o diferente, porque assim não são criadas barreiras de entrada. Depois, é preciso trabalhar para que essas pessoas se sintam acolhidas.
Implementamos programas direcionados para alguns tipos específicos, como as mulheres, que são menos comuns que homens em exatas. Queremos incentivá-las a buscar mais a área de tecnologia.
LA Vejo empresas com mais de 50% de mulheres, índices altos de pessoas negras e LGBT, mas sem inclusão. A mulher vira de lado e é vítima de piada machista, ou na reunião é muito interrompida, por exemplo.
A inclusão passa por criar um ambiente seguro para que as pessoas consigam produzir da melhor forma possível.
Existem questões até nos detalhes: na descrição de cargos, por exemplo, são comuns termos no masculino, como “desenvolvedor de software”.
Treinar os recrutadores é muito importante. É essencial para uma empresa de inovação reaprender as coisas. Se alguém aprendeu que determinado termo agora é ofensivo, que não o utilize mais.
Houve casos de machismo na empresa? Se sim, como você agiu? Como acha que um líder deve agir?
MH Sou mulher e estou na área de tecnologia, que tem maioria de homens. Nunca tive uma chefe. Casos de machismo podem ter acontecido em algum momento, sim, mas depende muito de como cada um interpreta. Quando acontecia algo comigo, eu preferia olhar não como um problema por eu ser mulher, mas como alguma falta que eu tentava superar.
LA Um papel da empresa é remover barreiras invisíveis para que exista a meritocracia. Se há entraves para que pessoas sejam promovidas e cheguem à liderança, a empresa deve diagnosticar e resolver isso.
Um objetivo do nosso comitê de diversidade é ensinar, dizer “olha, esse tipo de piada ofensiva não é legal”. Vamos pelo caminho da desconstrução e da didática.
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