Quando pessoas transgênero participam de processos seletivos em empresas, a competência não é o primeiro fator avaliado, e sim sua identidade, diz Ricardo Sales, sócio da consultoria Mais Diversidade.
Isso ajuda a explicar, assim, por que ainda são tão pontuais os casos desses profissionais em posições de liderança no Brasil.
A advogada e empresária Márcia Rocha, 54, primeira travesti brasileira a conquistar o direito de usar seu nome na OAB, é uma das exceções.
Márcia se assumiu aos 44 anos e fundou a TransEmpregos, que promove a inserção da comunidade T no mercado de trabalho, conectando profissionais a empresas.
No início, ela sentiu que alguns funcionários estranharam e ficaram chocados. “Mas ninguém falou nada, até porque eu já era empresária, já era patroa”, diz, rindo.
Apesar disso, Márcia relata que muitas vezes foi subestimada por parceiros de trabalho, que não acreditavam na capacidade dela. Mas desbancou o preconceito nas mesas de negociação, afirma.
Maria Eduarda Silva, 25, ainda não era patroa quando iniciou sua transição de gênero, porém já atuava como gerente-geral do Itaú.
Depois de realizar a cirurgia de redesignação de gênero, nas férias, achou que o banco não teria espaço para “a Duda” e resolveu pedir demissão. Mas, se surpreendeu: sua gestora não aceitou.
A chefe, conta a profissional, destacou seu profissionalismo e sua facilidade para se relacionar com pessoas, habilidade comportamental cada vez mais cara no mercado.
Pouco tempo depois, Maria Eduarda foi promovida para a área administrativa. Sob sua liderança estavam 18 funcionários diretos, 58 agentes comerciais e dois coordenadores.
Desde o primeiro contato com a equipe, ela diz ter trabalhado para conquistar o respeito por sua bagagem e sua escuta atenta. “Eu era uma gestora como qualquer outra, mas tenho esse plus, sei cuidar das pessoas, por conta do meu conhecimento e da minha disponibilidade.”
Maria Eduarda diz ter sofrido transfobia no ambiente corporativo.
Mas havia, segundo ela, naturalidade no tratamento que recebia da sua equipe, porque ela se esforçava para criar um espaço de acolhimento com todos.
“Eu marcava reuniões sem celulares, em lugares diferentes. O ambiente descontraído permitia que as pessoas se conhecessem e criassem elos de confiança”, diz.
Na posição de líder, Maria Eduarda diz que sabe escutar e que nunca viu problema em admitir não ter todas as respostas. Essas práticas lhe renderam a maior nota da superintendência em relacionamento entre todos os gestores do banco, em 2018.
Os casos de Márcia e Maria Eduarda têm algo em comum: as duas já atuavam na carreira executiva quando iniciaram a transição de gênero, o que, de acordo com Maitê Schneider, cofundadora da TransEmpregos, faz diferença.
Como o mercado começou a se abrir para pessoas trans há pouco tempo, é difícil para quem já fez a transição de gênero ter o tempo de casa necessário para chegar a um cargo de gestão.
“Quem consegue isso são pessoas que fizeram a transição tardiamente”, diz Schneider. Gente que já estava inserida no mercado de trabalho antes que a identidade trans se tornasse um problema.
Para Ricardo Sales, que fez mestrado sobre a inclusão da comunidade LGBT no mercado de trabalho, a identidade trans é um fator excludente em processos seletivos, mesmo quando o profissional é o mais qualificado para a vaga.
Como foi para Yasmin Vitória Souza, 26. Ela conta que sempre quis ser uma mulher de negócios, mas os marcadores “negra” e “trans” pesavam nos processos seletivos.
Foi por meio de fóruns de diversidade entre empresas que conseguiu ingressar na Salesforce, onde pôde dar os primeiros passos na carreira executiva. Foi a primeira pessoa trans contratada pela empresa na América Latina.
Relatos como o de Yasmin não são incomuns, cenário que a TransEmpregos trabalha para reverter. Na última quinzena, mais de 30 pessoas trans foram contratadas por meio da empresa.
As sócias da companhia dizem crer que o aumento de contratações nos últimos anos gera um círculo virtuoso: quando um funcionário trans é competente, abre espaço para outros.
Tanto Sales quanto Rocha apontam que as práticas de inclusão, no Brasil, estão mais concentradas nas multinacionais. Essas companhias estão mais atentas às pesquisas segundo as quais quanto mais diversidade tem uma empresa, mais ela produz e lucra. “Elas já estão dando um passo além da empregabilidade, estão preocupadas em agregar impacto”, diz Schneider.
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