No último ano, grandes e médias empresas começaram uma curiosa corrida atrás de representantes do universo das diversidades para colocar em cargos estratégicos, vez ou outra de liderança, para mostrar ao mercado que são bacanas, inclusivas e que estão respondendo a uma demanda social que só cresce e se fortalece, o que é algo formidável.

Mas a questão não se restringe apenas à criação de um reboco inclusivo em uma parede carcomida pela exclusão e por padrões que caem por terra dia após dia com a apresentação de pesquisas contundentes. Esses estudos demonstram que ambientes múltiplos em seu material humano produzem resultados melhores, avanços sociais e espaços mais produtivos e contentes.

As políticas empresariais inclusivas ainda padecem de um valor básico: a multiplicidade em si mesmas. Um CEO negro tem relevância, mas dificilmente será o suficiente para que, numa indústria, por exemplo, outros grupos minorizados ganhem pleno acesso e tenham perspectivas reais de carreira.

Uma liderança empresarial LGBTQIA+ teria força e conhecimento suficiente para saber que mulheres com deficiência têm tido menos acesso ao trabalho que os homens e trabalhar dentro dessa demanda? Que os cargos dedicados a esse grupo são, em geral, voltados à base e quase ninguém com questões físicas, sensoriais ou intelectuais chega aos cargos de comando?

Ainda sobre as pessoas com deficiência —cuja leitura equivocada da Lei de Cotas, às vezes, provoca imobilismo e achatamento salarial aos funcionários cotistas—, apenas o conhecimento das demandas históricas dos negros não implicaria ter bagagem para entender a realidade do trabalho remoto para quem tem questões de mobilidade.

Um gestor pouco engajado com a plenitude da diversidade vai ter dificuldade de defender que ambientes precisam continuar avançando em acessibilidade, que o colaborador cadeirante precisará, sim, de convívio laboral em alguns momentos e não apenas ter relações com os colegas por uma tela ou programas de computador.

Todo movimento empresarial pela diversidade que não se preocupe com estratégias plurais de atração, contratação e engajamento de pessoas está fadado a tornar-se meramente decorativo.

Os exemplos inclusivos de maior sucesso são aqueles que elaboram comitês autônomos para desenhar estratégias de ampliação das representações nas organizações de maneira estruturada.

Hoje, um grupo diverso, de fato, deve tentar espelhar diversidade de gênero, diversidade de condições físicas, sensoriais e intelectuais, diversidade de raça, diversidade de origem e diversidade etária, pelo menos. Sem essa mistura, que ainda pode incluir outros elementos, qualquer política inclusiva vai estar corrompida por carências de entendimento, representatividade e efetividade.

Insistir em continuar traçando estratégias para determinado grupo minorizado sem a presença real de seus representantes, nas mais diferentes frentes, é gastar recursos, imagem e tempo com iniciativas transitórias e de impacto circunstancial.

É bacana criar um curso de formação tecnológica para funcionários com síndrome de Down ou um programa de trainee para pessoas trans, mas passar na porta da fábrica é bem diferente de ser do time, de ter a identidade do time e se sentir bem fazendo gol pela equipe. Tudo isso passa por uma política inclusiva pensada, plural e que dialogue com as essências das companhias.