Processos seletivos voltados a grupos subrepresentados são importantes, mas não devem ser iniciativa isolada em empresas que buscam ser mais diversas.
Para que a inclusão se sustente, são necessárias ações antes e depois da contratação, dizem especialistas.
Arlane Gonçalves, consultora de diversidade, equidade e inclusão, explica que o primeiro passo para empresas é identificar vieses inconscientes —conjunto de preconceitos, estereótipos e pensamentos tendenciosos sobre determinados grupos sociais.
A desconstrução dessas percepções, que podem compor a cultura corporativa, deve começar com a reeducação de cargos de chefia —para evitar que esses preconceitos impactem tomadas de decisão, como promoções.
Também de acordo com especialistas, funcionários pertencentes a grupos minorizados devem ter à disposição canais de escuta e acolhimento, além de políticas que ofereçam os recursos necessários para que todos tenham acesso às mesmas oportunidades.
Um exemplo de iniciativa que tem se popularizado são os grupos de afinidade ou acolhimento. Divididos por marcadores sociais, como cor da pele, gênero e idade, eles funcionam como um espaço para o compartilhamento de experiências entre os funcionários, que também acabam sugerindo ações e mudanças.
Empresas como Bayer, PepsiCo e Gerdau já implementaram a ação. Essas reuniões acontecem de forma mais frequente entre mulheres, pessoas com mais de 60 anos, negras, com deficiência e pertencentes à comunidade LGBTQIA+.
Em um grupo de pessoas negras, por exemplo, há o encontro dos poucos profissionais que trabalham na companhia. Eles se conhecem, formam uma rede e reúnem os colegas brancos que podem atuar como aliados
"Em um grupo de pessoas negras, por exemplo, há o encontro dos poucos profissionais que trabalham na companhia. Eles se conhecem, formam uma rede e reúnem os colegas brancos que podem atuar como aliados", explica a consultora Arlane.
Segundo a especialista, esse ambiente abre espaço para a empresa se aprimorar. "Ali você tem a identificação de pontos de atenção, de dor e de oportunidade para organização que, em qualquer outro espaço, não seriam falados."
Como resultado desse processo, a Bayer lançou o projeto Cultivar, voltado ao desenvolvimento profissional de funcionários com deficiência.
A iniciativa prevê acesso a cursos e treinamentos, além de mentoria individual para que essas pessoas alcancem cargos de liderança.
Líder da iniciativa, Suzete Yamashiro, 49, chegou à empresa em 2007 por meio da Lei de Cotas para PCDs (pessoas com deficiência), que prevê uma contratação mínima em organizações com cem ou mais funcionários. No caso da Bayer, que tem mais de mil, esse percentual é de 5% do total de empregados
Suzete começou a trabalhar na companhia meses após passar por uma cirurgia de desarticulação do braço esquerdo no fim de 2006, em decorrência de um tumor ósseo.
Com a deficiência adquirida, ela, que atuava como dentista, deixou o cargo na Prefeitura de São Paulo, em que era concursada, e fechou seu consultório de odontologia.
"Pensei: estou com outra composição corporal, mas minha mente está sã", conta. Hoje, além de liderar o projeto, ela é também coordenadora da área de informações médicas da divisão farmacêutica da Bayer.
Fico feliz de me enxergar nesse papel de fazer com que as pessoas não se escondam. Eu busco motivá-las a desenvolverem seus talentos
"Fico feliz de me enxergar nesse papel de fazer com que as pessoas não se escondam. Eu busco motivá-las a desenvolverem seus talentos", afirma Suzete.
Segundo Arlane, também é preciso cuidado com preconceitos no caso específico de mulheres. Caso tenham filhos pequenos, que precisam de mais cuidados, por exemplo, elas podem ser preteridas em caso de promoção.
Para a especialista, companhias devem não apenas deixar de utilizar esse tipo de raciocínio, mas também priorizar esforços para que haja promoção desses grupos.
Assim surgiu, na PepsiCo, o programa Doce Começo, que oferece licença-maternidade estendida por seis meses e retorno gradual, com carga horária de meio período no primeiro mês. A licença-paternidade é estendida por até 30 dias.
A empresa também oferece licença parental para casais homoafetivos, dando direito a até seis meses para um dos pais. No caso de os dois trabalharem na PepsiCo, o outro tem direito a 30 dias.
Líder de operações de fábrica em Guarulhos, Bruna Alves, 33, tornou-se mãe em 2021 e teve acesso à política. "Foi importante para a gente se organizar e o bebê entender que eu saía, mas voltava. Hoje é mais tranquilo."
A gerente de manufatura também participa de grupo de afinidade de pessoas negras e conta que passou a se perceber como negra depois das reuniões —que permitiram, inclusive, que ela identificasse situações de racismo pelas quais passou.
"É um caminho. A gente vai construindo à medida que forma líderes e dá a possibilidade para que se desenvolvam."
Comentários
Os comentários não representam a opinião do jornal; a responsabilidade é do autor da mensagem.